Vrouwen in topfuncties

Vrouwen in topfuncties

1. Inleiding

2. Wat is een topfunctie?

3. Vrouwen op de arbeidsmarkt en in topfuncties

3.1 Hoe is de situatie nu met vrouwen op de totale arbeidsmarkt?

3.2 Hoe is de situatie nu met het aantal vrouwen in topfuncties?

4. Oorzaken

4.1 Wat zijn de oorzaken van het grote verschil in aantal mannen en vrouwen in topfuncties?

5. Quotum

5.1 Waarom zou de overheid een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties in willen stellen?

5.2 Waarom zouden bedrijven een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties in willen stellen?

5.3 Hoe kijkt de bevolking aan tegen een quotum?

5.4 Waarom zou er geen quotum ingesteld moeten worden?

6. Mogelijkheden om arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen

6.1 Welke mogelijkheden zijn er om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen op de totale arbeidsmarkt?

6.2 Welke mogelijkheden zijn er om de arbeidsparticipatie van vrouwen de verhogen in topfuncties?

7. Conclusie

Bijlagen

1. Inleiding

Het onderwerp van ons profielwerkstuk is ‘vrouwen in topfuncties’. Al jaren is er veel aandacht voor het lage aantal vrouwen in topfuncties. Uit onderzoeken van het Europese statistiekbureau Eurostat en headhuntersbedrijf Woman Capital blijkt dat Nederland internationaal gezien bijzonder laag scoort als het gaat om het aantal vrouwen in de top. Voorzitter van de FNV, Agnes Jongerius, zegt ook in een artikel van de volkskrant van 2 april 2008 dat Nederland samen met Botswana ergens onderaan bungelt qua vrouwen in topfuncties en dat wanneer het niet wettelijk verplicht wordt er weinig zal veranderen. Sinds 2007/2008 wordt in Nederland gedebatteerd over een quotum om het aantal vrouwen in topfuncties te verhogen.

We hebben ‘vrouwen in topfuncties’ als onderwerp voor ons profielwerkstuk gekozen, omdat het een erg actueel onderwerp is. We vinden het interessant om te kijken waarom er zoveel aandacht is in de politiek en media voor de kleine doorstroom vrouwen naar topfuncties en waardoor dit komt. Ook zijn we benieuwd of een instelling van een quotum een verandering in de mannencultuur in topfuncties kan brengen.

Onze hoofdvraag luidt als volgt: ‘Is het een verbetering als er een quotum komt voor vrouwen in topfuncties?’. Wij denken dat we niet op een duidelijk ‘ja’ of ‘nee’ zullen uitkomen, omdat ‘verbetering’ een groot begrip is. Er is geen duidelijke maatstaaf waarmee wij kunnen meten of het quotum een verbetering is. Bovendien zal het quotum, als het wordt ingevoerd, pas in 2012 ingevoerd worden en is de werkelijke verbetering dus nu nog niet te meten en kunnen we alleen nog spreken vanuit verwachtingen. Het doel van ons profielwerkstuk is dat we in onze conclusie kunnen motiveren wat de positieve veranderingen zullen zijn van de instelling van het quotum en wat de negatieve veranderingen zullen zijn, maar dus nog geen duidelijke uitspraak of het quotum zal leiden tot een verbetering.

Om onze hoofdvraag te kunnen beantwoorden, hebben we de volgende deelvragen opgesteld:

1. Wat is een topfunctie?

2.1 Hoe staan vrouwen op de gehele arbeidsmarkt?

2.2 Hoe staan vrouwen op de arbeidsmarkt van topfuncties?

3.1 Waarom moet er een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties worden ingesteld?

3.2 Waarom zou een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties niet ingesteld moeten worden?

4.1 Welke manieren zijn er om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen?

4.2 Welke manieren zijn er om de arbeidsparticipatie van vrouwen in topfuncties te verhogen, naast een quotum?

5.1 Kunnen vrouwen topfuncties bekleden?

5.2 Willen vrouwen topfuncties bekleden?

5.3 Is de instelling van een quotum juridisch haalbaar?

De antwoorden op deze vragen willen we op twee manieren verzamelen. De eerste manier is informatie verzamelen via internet. Hierbij is de website van het Centraal Bureau van Statistiek (CBS) een grote informatiebron voor ons, onder andere voor deelvraag 2. Ook gebruiken we veel op internet gepubliceerde onderzoeken, onder andere om argumenten te kunnen vormen voor en tegen de instelling van een quotum voor deelvraag 3. De tweede manier waarop we aan onze informatie komen is onze enquête. Met de enquête willen we te weten komen hoe de bevolking tegen het aantal vrouwen in topfuncties kijkt en hoe de bevolking kijkt tegen de instelling van een quotum. De uitkomsten van deze enquête verwerken we in paragraaf 5.

Tenslotte de vraag: wat heeft het profielwerkstuk voor ons voor nut gehad? Het belangrijkste wat we van het profielwerkstuk hebben geleerd, is tijdsplanning Het profielwerkstuk is een groot project waar 80 uur per persoon in moet zitten. We zijn rond september 2009 begonnen en de enige echte deadline die we hadden was 1 maart 2010. Om op 1 maart een goed profielwerkstuk te kunnen inleveren is tijdsplanning één van de belangrijkste dingen die je nodig hebt. Zonder tijdsplanning kom je op het laatst namelijk ontzettend in tijdsnood en dat komt je werk nooit ten goede. Natuurlijk hebben we de afgelopen jaren op school al heel veel geleerd over tijdsplanning, maar het profielwerkstuk is het laatste, grootste project waarin dit tot uiting komt.

2. Wat is een topfunctie?

In deze paragraaf gaat het om het definiëren van een topfunctie. Ondanks dat er een bepaald beeld hangt rondom het woord topfunctie, workaholics met een hoog salaris en ze zijn erg belangrijk voor het bedrijf, is het moeilijk uit te leggen wat een topfunctie nou precies is.

Dat het lastig is om een topfunctie te definiëren, komt doordat er geen duidelijke maatstaaf is die voor elke sector gelijk is voor wanneer een functie een topfunctie is en wanneer de functie behoort tot een middenfunctie. Dit verschilt namelijk per sector en bedrijf. Het ligt aan de omvang en gelaagdheid van het bedrijf, dus kan een functie in het ene bedrijf wel tot een topfunctie gerekend worden, maar in een ander bedrijf niet. Een oplossing hiervoor zou kunnen zijn om te definiëren aan de hand van afgeleide indicatoren, bijvoorbeeld salarisniveau. Maar ook dit is lastig, omdat afgeleide indicatoren vaak geen betrouwbare maatstaaf zijn. Salarissen kunnen namelijk per sector of bedrijf verschillen: mensen met dezelfde functie verdienen niet per definitie hetzelfde salaris. Een voorbeeld hiervan is het verschil tussen het salaris van mannen en vrouwen en het gemeten aantal vrouwen in topfuncties kan hierdoor dus te laag uitvallen. Een ander criterium voor een topfunctie zou de functie-inhoud kunnen zijn, bijvoorbeeld in welke mate de werknemer beslissingsbevoegd is of over hoeveel mensen hij/zij leiding geeft. Hier zit men echter met hetzelfde probleem. Het is onmogelijk om een beschrijving van de functie-inhoud te maken die voor elke sector en elk soort bedrijf te hanteren is.

Het is nu dus duidelijk dat topfuncties in verschillende sectoren niet over een kam te scheren zijn. Daarom worden topfuncties vaak gecategoriseerd in de volgende categorieën: het bedrijfsleven, het maatschappelijk middenveld, politiek en openbare functies.

In het bedrijfsleven wordt vaak het hoogste orgaan van het bedrijf, dus degene die de dagelijkse leiding in handen heeft, als de ‘echte top’ top gezien. Dit hoogste orgaan wordt de ‘raad van bestuur’ of ‘raad van directie’ genoemd. Ook hoort het orgaan dat toezicht houdt op het functioneren van het bedrijf tot topfuncties. Dit orgaan wordt aangeduid met verschillende namen, het vaakst met de naam ‘raad van commissarissen’, maar ook wel met ‘de raad van toezicht’, of ‘de raad van advies’.

Het maatschappelijk middenveld houdt de non-profitsector in, dus de instellingen die winst maken niet als doelstelling hebben. De non-profitsector hebben we in dit geval opgesplitst in de delen: onderwijs, sociaaleconomische instellingen en zorg en welzijn. In het onderwijs behoren de managementfuncties in het basis- middelbaar- en hoger beroepsonderwijs en hoogleraren tot topfuncties. In de sociaaleconomische sector en zorg en welzijn worden dezelfde namen als in het bedrijfsleven gehanteerd, dus ‘ raad van bestuur’ en ‘raad van commissarissen’.

In de politiek worden de leden van de Eerste en Tweede Kamer tot topfuncties gerekend, evenals de gedeputeerden in de provinciebesturen en Commissarissen van de Koningin. In de lokale politiek bekleed men een topfunctie als burgemeesters of lid van het bestuur van de waterschappen. Het openbaar bestuur bestaat uit de rechterlijke macht, Raad van State, Algemene Rekenkamer, het politiekorps en de Sociaaleconomische Raad (SER). In de rechterlijke macht bekleden rechters en officieren van justitie topfuncties en de politietop bestaat uit iedereen met schaal 14 of hoger. Tenslotte is er de ambtelijke top. In de overheid behoren de functies van secretarissen-generaal, directeuren-generaal, topambtenaren, statengriffiers, gemeentesecretarissen en secretarissen waterschappen tot topfuncties.

3. Huidige situatie van vrouwen op de arbeidsmarkt en in topfuncties

In deze deelvraag wordt beschreven hoe het de afgelopen jaren ervoor staat met vrouwen in topfuncties. Om dit helder te krijgen gaat het eerst over hoe vrouwen staan op de totale arbeidsmarkt, dus: wat is de arbeidsdeelname van vrouwen, hoeveel werken er voltijd en hoeveel deeltijd, hoe zijn vrouwen verdeeld over de verschillende opleidingsniveaus, hoe gaat het met de combinatie van zorgen voor kinderen en werk en ten slotte hoe is het inkomen van vrouwen ten opzichte van mannen.

Daarna wordt het verkleind van de gehele arbeidsmarkt naar topfuncties, dus: hoeveel topfuncties worden er bekleed door vrouwen en wat zijn de redenen voor dit aantal vrouwen in topfuncties.

In deze deelvraag wordt gebruik gemaakt van gegevens uit 2007 en 2008, omdat recenter nog niet beschikbaar is. Sommige gegevens uit 2008 zijn ook niet te verkrijgen, daarom wordt er in die gevallen over 2007 gesproken. Het grootste deel van de gegevens komt uit de ’emancipatiemonitor 2008′ van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS).

3.1 Hoe is de situatie nu met vrouwen op de totale arbeidsmarkt?

Arbeidsparticipatie

In 2008 telt Nederland 5.454.000 vrouwen tussen 15 en 65. De netto arbeidsparticipatie van deze vrouwen is in 2008 59%, dat betekent een stijging van 1,8% ten opzichte van 2007. Absoluut gezien houdt dit in dat er 3.217.860 werkende vrouwen zijn in 2008. Als de netto arbeidsdeelname van vrouwen op deze manier door blijft groeien, wordt het streefcijfer van de overheid van 65% in 2010 niet gehaald. De netto arbeidsparticipatie is het laagst onder vrouwen tussen 55 tot en met 65 jaar, vrouwen met alleen basisonderwijs en Turkse en Marokkaanse vrouwen.

                                    2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010



                    Streefwaarde    52,3 53,5 54,8 56,0 57,3 58,5 59,6 61,0 62,3 63,5 65,0



                    Realisatie      52,0 53,0 53,0 53,0 53,0 53,0 55,0 57,0



   

[1]

Naast netto arbeidsparticipatie is er ook de bruto arbeidsparticipatie, bij de bruto arbeidsparticipatie worden niet alleen de werkende bevolking meegerekend maar ook de werkzoekenden. In 2008 is er een bruto arbeidsparticipatie van 62% en dit is een stijging van 1,3% ten opzichte van 2007. Met een gelijkblijvende ontwikkeling kan het streefcijfer van 74% in 2016 wel worden gerealiseerd.

Van de vrouwen van 15 tot 65 jaar met een baan van 12 uur of meer per week werkt 69% in deeltijd en dit is zo goed als gelijk gebleven aan 2007. Wel is er een verschuiving van kleine naar (middel)grote deeltijdbanen. Het gemiddelde aantal werkuren per week is in 2007 24,8 uur. 69% Van de werkende vrouwen heeft dus een deeltijdbaan, dit is ontzettend hoog vergeleken met het buitenland. Duitsland komt nog het dichts bij Nederland in de buurt met 49%.

Het werkloosheidpercentage ligt bij vrouwen iets lager dan bij mannen, namelijk 6% tegenover 4% in 2007. En arbeidsongeschiktheid komt even veel voor bij mannen als bij vrouwen.

Opleidingsniveau

In het schooljaar 2007/2008 volgden ruim 900.000 leerlingen een opleiding in het voortgezet onderwijs, de verhouding tussen man en vrouw is hier ongeveer gelijk. Meisjes volgen minder vaak dan jongens het VMBO: van de meisjes volgden 27% een basis- of kaderberoepsgerichte leerweg tegenover 32% van de jongens. Meisjes gaan ook vaker naar de havo dan jongens, 24% van de meisjes kiest voor de havo versus 23% van de jongens. De percentages binnen het vwo liggen verder uit elkaar, 23% van de meisjes koos namelijk voor het vwo en dit staat tegenover 19% van de jongens.

In schooljaar 2006/2007 slaagden vrouwen gemiddeld op hogere mbo-niveaus dan mannen. Van alle vrouwen die slaagden op het MBO had 70% een diploma op niveau 3 of 4, dit was bij mannen 55%. In schooljaar 2007/2008 was zowel op het HBO als op het WO 51% van de studenten vrouw.

Vrouwen studeren over het algemeen sneller af dan mannen. Op het HBO was 65% van de vrouwen die in 2007 afstudeerden 5 jaar geleden begonnen aan de studie en bij de mannen was dit 51%. Op het WO was dit ongeveer 75% van de vrouwen die hun studie in 6 jaar hadden afgerond tegenover 60% van de mannen.

Combinatie zorg en werk

De komst van kinderen zorgt in veel gezinnen voor een verandering in de verdeling van de arbeid. In 2007 ging circa 33% van de vrouwen minder werken door de komst van hun eerste kind en 10% van de vrouwen stopte helemaal met werken. Laag opgeleide vrouwen doen dit vaker (17%) dan middelbaar (9%) en hoogopgeleide vrouwen (8%). 40% Van de moeders in 2007 bleef evenveel werken of ging zelfs meer werken. Hierbij moet wel worden gezegd dat het hier vooral gaat om kleine of middelgrote deeltijdbanen, dus deeltijdbanen tussen de 12 en 27 uur per week. Vooral vrouwen met een voltijdbaan of een grote deeltijdbaan gingen minder werken. In tegenstelling tot vrouwen blijft 90% van de mannen evenveel werken als voor de komst van het eerste kind.

Naast helemaal niet (meer) werken, komt dus het werken in deeltijd voor. Deeltijdbanen worden het meest uitgevoerd door vrouwen met kinderen. Bij 7% van de paren tussen de 25 en 49 jaar werken beide ouders in voltijd, terwijl 53% voor een combinatie van voltijd en deeltijd kiest. Vooral de middelgrote deeltijdbaan is relatief populair bij vrouwen na de geboorte van het eerste kind. Ruim 25% van de moeders werkte na de geboorte in een middelgrote deeltijdbaan. De meerderheid van de bevolking vindt dat voor moeders een deeltijdbaan van hoogstens 3 dagen het meeste ideaal is. Voor vaders wordt een werkweek van vier of vijf dagen het meest ideaal gevonden.

Ouderschapsverlof wordt vooral door moeders opgenomen, namelijk 40% van de moeders tegenover 16% van de vaders. Ook is er een verschil tussen opleidingsniveau: 56% van de hoogopgeleide vrouwen neemt ouderschapsverlof en 17% van de laagopgeleide en 33% van de middelbaar opgeleide vrouwen.

Om zorg en werk te combineren zijn er verschillende voorzieningen. De formele opvang zoals het kinderdagverblijf, gastouder opvang en buitenschoolse opvang. Daarnaast is er de informele opvang zoals het oppassen door familie of vrienden. Hoogopgeleide ouders maken vooral gebruik van de formele opvang en laag- en middelbaar opgeleide ouders maken iets vaker gebruik van de informele opvang.

Inkomen

Het eigen inkomen van vrouwen is een stuk lager dan dat van mannen. Dit verschil heeft twee oorzaken: de arbeidsparticipatie van vrouwen, zowel in personen als in uren, is lager dan die van mannen, en vrouwen krijgen vaak een lager loon dan mannen voor hetzelfde werk. In 2007 ontvingen vrouwen 56% voor betaald werk van wat mannen verdienden. Dit is hetzelfde als in 2003 en de inkomensverschillen zijn de afgelopen jaren dus niet afgenomen.

In de grafiek staat het inkomen van vrouwen als percentage van dat van mannen in 2007. Er is te zien dat het inkomen van vrouwen altijd lager is dan dat van mannen, behalve in de bijstand. Dit omdat deze uitkering niet gebaseerd is op een eerder verdiend loon, maar op het type huishouding. Onder de bijstandsontvangers zijn veel alleenstaande moeders en die verdienen meer dan alleenstaanden zonder kinderen, daardoor is het inkomen van vrouwen met bijstand gemiddeld iets hoger dan van mannen met bijstand.

Ook zijn er grote verschillen in de inkomensverdeling van mannen en vrouwen. Vrouwen hebben vaker een lager inkomen dan mannen, zoals in de grafiek hierboven (uit 2007) te zien is. Er is een piek bij de €9.000, dit zijn vooral gehuwde vrouwen met alleen een AOW-uitkering. Ook piekt de grafiek van vrouwen bij de €17.000, dit zijn voornamelijk bijstandsmoeders. Bij mannen zijn mindere pieken bij bepaalde inkomens en komen meer hogere inkomens voor dan bij vrouwen.

3.2 Hoe is de situatie nu met vrouwen in topfuncties?

Er komt steeds meer aandacht voor het aantal vrouwen in topfuncties. Verschillende organisaties en het kabinet vinden dat er meer vrouwen moeten komen in de top van het bedrijfsleven. Om het aantal vrouwen in topfuncties te vergroten worden verschillende maatregelen overwogen en sommige worden al uitgevoerd. Een voorbeeld hiervan is het ‘Charter Talent naar de top’, hiermee legden 47 organisaties zich in 2008 vast om concrete doelstellingen en een plan van aanpak te bedenken om meer vrouwen in topfuncties te laten werken. Ook wordt er gesproken over een quotum voor vrouwen in topfuncties. Het quotum zal inhouden dat in 2012 40% van de topfuncties bekleed moet worden door vrouwen. In het artikel ‘FNV: Quotum vrouwen in topfuncties’ van de Volkskrant op 2 April 2008 zegt FNV-voorzitter (Federatie Nederlandse Vakbeweging, belangenbehartiger van werknemers) Agnes Jongerius dat Nederland qua aantal vrouwen in topfuncties samen met Botswana ergens onderaan bungelt en dat zonder wettelijke verplichtingen het percentage niet zal stijgen. Jongerius vindt dat Nederland een voorbeeld aan Noorwegen moet nemen. In Noorwegen is namelijk een quotum ingesteld zodat het wettelijk verplicht wordt voor bedrijven 40% van de functies in raden van commissarissen door vrouwen bezet te hebben. Jongerius vindt dat Nederland een soortgelijk quotum in zou moeten stellen. In Noorwegen is de instelling van het quotum vrij soepel verlopen en tot nu toe zijn de van te voren besproken nadelen nog erg meegevallen.

Maar ondanks het gestegen opleidingsniveau van vrouwen en de aandacht van het kabinet en verschillende maatschappelijke organisaties voor het aantal vrouwen in topfuncties neemt het aantal vrouwen in deze functies maar heel langzaam toe. De eerste oorzaak hiervan is te halen uit deelvraag 2.1, namelijk dat de arbeidsparticipatie van vrouwen erg laag is en dat bovendien ook nog eens 69% van deze vrouwen parttime werkt. Deze 69% van de werkende vrouwen valt per definitie al af, omdat een topfunctie de werkuren van een fulltime baan eist en bovendien is er in praktijk geregeld sprake van overwerken. Uit onderzoek van de RUG blijkt dat dit de grootste belemmering is voor vrouwen om door te stromen naar de top. Bovendien wordt een carrièreonderbreking vanwege moederschap op je CV gezien als minpunt. Een tweede oorzaak is dat het in veel bedrijven en organisaties standaard is om mannen aan te nemen voor de hogere functies. Er heerst een zogenoemde ‘blanke mannencultuur’ waarin vrouwen de uitzondering vormen. Tenslotte zijn er nog oorzaken te noemen die vaak op gevoelskwesties gebaseerd zijn, zoals het gebrek aan vertrouwen in vrouwen en onderwaardering van vrouwelijke kwaliteiten.

In 2007 werd 7% van de topfuncties van de 100 grootste bedrijven door vrouwen bekleed. Het streefcijfer van het emancipatiebeleid is 20% in 2010 en met een quotum dus 40% in 2012. Als de groei op deze manier door zal gaan, zal dit streefcijfer uiteraard niet gehaald worden, ook al zijn er de laatste tijd wel steeds meer plannen gemaakt zoals het ‘Charter Talent naar de Top’ die wellicht invloed zullen hebben op een sterkere stijging van vrouwen in topfuncties.

Het aantal vrouwen in managementfuncties in hogere en wetenschappelijke beroepen is hoger, in 2004 was het 21% en in 2007 27%. Van alle leidinggevende is 27% een vrouw, absoluut gezien zijn er 280.000 leidinggevende vrouwen en 768.000 mannen. Het aantal hoogleraren in 2007 is 11% en er wordt gestreefd naar 15% in 2010. In de overheid is het aandeel vrouwen onder hogere en topambtenaren gegroeid van 17% in 2006 tot 20% in 2008. Het streefcijfer voor vrouwelijke topambtenaren is 25% in 2011.

Uit een onderzoek van het Centraal Bureau van Statistiek, onderdeel van de emancipatiemonitor 2008, blijkt dat het grootste deel van de bevolking vindt dat er te weinig vrouwen in topfuncties werken en dat dit zou moeten veranderen. Een meerderheid van de vrouwen en een grote minderheid van de mannen vindt dat het aantal vrouwen in topfuncties zou moeten verdubbelen.

4. Oorzaken van sekseverschil in topfuncties

4.1 Wat zijn de oorzaken van het verschil in aantal mannen en vrouwen in topfuncties?

Dat er een groot verschil is in het aantal mannen en vrouwen in topfuncties, was te zien in paragraaf 3.2. In deze paragraaf worden een aantal oorzaken van dit verschil behandelt. Het is belangrijk om de oorzaken van de kleine doorstroom vrouwen naar topfuncties te kennen, omdat er dan ook meer gerichte mogelijkheden bedacht kunnen worden om het aantal vrouwen in de top te verhogen. In de literatuur worden de oorzaken van het verschil in mannen en vrouwen in topfuncties verdeeld in vijf soorten en in deze paragraaf zullen we deze vijf soorten ook hanteren. Per soort oorzaak zullen we de belangrijkste oorzaken noemen en uitleggen. De soorten oorzaken zijn als volgt ingedeeld[2]:

4.1.1. Macro-economisch en sociaal-cultureel

4.1.2. Organisatiecultuur

4.1.3. Organisatiebeleid

4.1.4. Persoonlijkheid

4.1.5. Loopbaan- en levensloopkeuzes.

4.1.1 Macro-economisch en sociaal-cultureel

De eerste oorzaak is dat het voor de niet of minst verdienende partner vaak niet loont om (meer) te gaan werken, omdat het extra verdiende loon maar weinig bijdraagt aan het gezinsinkomen. Dit komt door de marginale lastendruk[3]. In Nederland is sprake van een progressieve inkomstenbelasting, dus wanneer men meer verdient, moet men ook meer belasting betalen. Ook zijn bijvoorbeeld de kosten van kinderopvang en de hoogte van een huurtoeslag afhankelijk van het inkomen, dus bij een hoger loon worden dit soort voordelen kleiner. Door deze marginale lastendruk wegen in veel gezinnen de lasten (het werken) niet op tegen de baten (de inkomsten), omdat de baten niet evenredig groeien met de lasten en dus zal de niet of minst verdienende partner niet (meer) gaan werken. De niet of minst verdienende partner is vaak de vrouw, want zij heeft gemiddeld een lager uurloon dan de man en het aantal vrouwen dat (tijdelijk) stopt of minder gaat werken is vele malen hoger dan het aantal mannen die dit doen. Doordat er in veel gezinnen hierom wordt gekozen om de vrouw niet of minder te laten werken dan de man, stromen er ook minder vrouwen door naar de top, omdat hiervoor een fulltime baan nodig is en ‘het aanbod’ vrouwen voor topfuncties kleiner is.

Een tweede oorzaak is dat het voor veel gezinnen lastig is om zorg en werk te combineren. Een voorbeeld waaruit blijkt dat zorg en werk lastig te combineren kan zijn is het niet gelijk lopen van school- en werktijden. Bovendien is er een gebrek aan goede en betaalbare kinderopvang, volgens SEO Economisch Onderzoek[4]. Ook is het in de Nederlandse cultuur gewoon dat Nederlandse vrouwen een deel van de zorg zelf willen doen[5]. Door deze punten blijven veel vrouwen (gedeeltelijk) thuis om voor de kinderen te zorgen, waardoor minder vrouwen een fulltime baan bekleden en ‘het aanbod’ vrouwen voor topfuncties dus weer kleiner is.

4.1.2. Organisatiecultuur

Met organisatiecultuur wordt de cultuur in het bedrijf of in de organisatie bedoelt. Hier spelen barrières die vrouwen tegenkomen tijdens hun doorstroom naar de top en vooroordelen om vrouwen een rol.

Voorbeelden van barrières die vrouwen tegenkomen tijdens hun doorstroom naar de top zijn het glazen plafond en de heersende mannencultuur in topfuncties. Het glazen plafond betekent dat mannen vaker mannen aannemen dan vrouwen en daardoor is het lastig voor vrouwen dit glazen plafond te doorbreken. Het glazen plafond wordt in stand gehouden doordat er vooral mannen op de hogere managementfuncties zitten en dus zijn het vooral de mannen die in de positie zijn om mensen aan te nemen. De heersende mannencultuur in de top heeft ook op een andere manier invloed op de kleine doorstroom vrouwen naar topfuncties. Naar mate vrouwen hoger op de carrièreladder komen, komen ze in een steeds sterker wordende mannencultuur. Om zich te kunnen blijven handhaven, passen ze zich aan, aan deze mannencultuur[6]. Dit wordt vervolgens niet gewaardeerd, omdat hun vrouwelijk kwaliteiten hierdoor verloren gaan en ze nooit een beter man zullen zijn dan de echte mannen die al in deze functies aanwezig zijn. Ook wordt een mannelijke manier van leidinggeven, dus een directe stijl van leidinggeven, door een vrouw als negatiever ervaren dan wanneer een man op deze manier leiding geeft[7].

Ook heersen er in de cultuur van bedrijven en organisaties vooroordelen om vrouwen. Er wordt vaak uitgegaan van stereotypen mannen en vrouwen. In het bestand ‘Oorzaken van beperkte in- en doorstroom van vrouwen’[8] wordt door Karin Jettinghoff, Guurtje van Sloten en Cristel van de Ven (2005) het volgende over deze vooroordelen gezegd:

• Stereotype denkbeelden over mannen en vrouwen (bijvoorbeeld: vrouwen zijn zorgzaam, emotioneel en afhankelijk van anderen terwijl mannen onafhankelijk, besluitvaardig en charismatisch zijn) zorgen er voor dat mannen vaker uitdagende taken krijgen toegewezen dan vrouwen. Het uitvoeren van uitdagende taken is een belangrijke voorspellende factor voor doorstroom;
• In Europa wordt het algemene beeld van de ideale manager vooral gekarakteriseerd aan de hand van ‘mannelijke’ eigenschappen, als charismatisch, ambitieus en ondernemend. Deze percepties maken dat men mannen vaak eerder ziet als geschikte kandidaat voor een leidinggevende functie dan vrouwen. (blz. 1)

Hieruit blijkt dus dat de stereotype denkbeelden en vooroordelen leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties. Vrouwen worden door deze denkbeelden en vooroordelen minder in de mogelijkheid gesteld door te stromen.

4.1.3. Organisatiebeleid

Met organisatiebeleid wordt het gevoerde beleid door bedrijven of organisaties bedoelt. Het gevoerde organisatiebeleid kan leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties wanneer er geen emancipatiebeleid wordt gevoerd, beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen worden gehanteerd[9] en wanneer er een gebrek is aan voldoende en kwalitatieve stimulatie van vrouwen door leidinggevenden[10].

Dat het ontbreken van de uitvoering van een emancipatiebeleid en beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen leidt tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties, spreekt voor zich. Met het gebrek aan onvoldoende, kwalitatieve stimulatie wordt bedoelt dat wanneer ambities van vrouwen niet voldoende worden gestimuleerd, de ambitie van vrouwen daalt. Uit het onderzoek ‘Ambitie kent geen tijd’ door Research voor Beleid in opdracht van TaskForce DeeltijdPlus blijkt dat wanneer je steun krijgt van je leidinggevende en bevestigd wordt in je eigen ambities, je sterkere ambities hebt.[11] Dus het gebrek aan stimulatie van ambities door leidinggevenden, kan leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar de top, omdat ambities van vrouwen dan worden weggenomen.

4.1.4. Persoonlijkheid

Op dit gebied komen de verschillen tussen mannen en vrouwen in persoonlijkheid naar boven. Lastig is om aan te geven wat op vooroordelen berust en welke persoonlijkheidsverschillen echt waar zijn, omdat dit ook weer van persoon tot persoon verschilt. Toch blijken sommige verschillen in karaktereigenschappen uit verschillende tests te komen en dus zal dit voor een groot deel van de mannen en vrouwen wel kloppen. Hieronder zullen een aantal verschillen in karaktereigenschappen behandelt worden om te laten zien dat ook dit invloed heeft op de doorstroom van vrouwen naar topfuncties.

Vrouwen zijn minder onderhandelingvaardig. Dit wordt geconstateerd door verschillende onderzoeken. Zo ook in het artikel ‘Wat houdt vrouwen tegen?’ op de website van intermediair[12] (2004):

Ze hadden misschien iets andere functies, maar het ging wel om banen op hetzelfde niveau. Het bleek dus dat de mannen hun salaris gewoon beter hadden uitonderhandeld. Vrouwen zijn bang dat flink onderhandelen ten koste gaat van hun relatie met de leidinggevende. Mannen hebben daar geen last van, die willen betaald worden voor hun positie’, zegt Bührs. Sterker nog: mannen hebben waardering voor iemand die pittig kan onderhandelen. ‘Ze zien het als een onderdeel van het spel.’ En daarmee raken we aan de kern van de vraag waarom zoveel vrouwen afhaken: de moeite die ze hebben met het politieke spel op kantoor.

Dat vrouwen minder onderhandelingsvaardig zijn dan mannen, kan leiden tot minder vrouwen die doorstromen naar de top. Vrouwen zijn beter in minder zichtbare punten, zoals samenwerken en een goede relatie opbouwen met de tegenpartij. Mannen zijn meer gericht op het eindresultaat, vrouwen meer op de manier waarop dit eindresultaat wordt behaalt.[13]

Ook blijkt uit een onderzoek van psycholoog De Pater[14], dat vrouwen wel ambitieus genoeg zijn, maar zich hier niet altijd naar gedragen. Vrouwen nemen liever niet te veel risico, waardoor ze uitdagingen vaak mijden, terwijl mannen ze juist opzoeken. Om hoger op te komen is het echter nodig om zo af en toe risico’s te nemen en uitdagingen dus aan te nemen.

4.1.5. Loopbaan- en levensloopkeuzes.

Het laatste soort oorzaak dat invloed heeft op het aantal vrouwen in topfuncties is de loopbaan- en levensloopkeuzes. De grootste twee oorzaken binnen dit hokje zijn dat er meer vrouwen dan mannen parttime werken en dat vooral vrouwen arbeid en zorg willen combineren.[15]

De keuze om in deeltijd te gaan werken, heeft een grote invloed op het wel of niet doorstromen naar de top. Een topfuncties eist minimaal de uren van een fulltime baan en dus vallen deeltijdwerkende vrouwen af om door te groeien naar de top, tenzij zij hun arbeidspatroon zouden willen veranderen. Ditzelfde geldt voor vrouwen die werk en zorg willen combineren.

5. Quotum

5.1 Waarom zou de overheid een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties in willen stellen?

Bij de