Faculdade de Paulínia

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RESUMO

A palavra motivação em sua essência quer dizer ”movere”, que significa aquilo que se movimenta, faz andar. É também considerada uma força interna que leva as pessoas a agirem de determinada maneira.

Este trabalho teve como assunto principal a motivação. Recompensas financeiras e não financeiras, até influenciam e motivam o funcionário. Para que o assunto ficasse claro e bem fundamentado, foi realizada uma pesquisa bibliográfica, com o intuito de entender de onde vem a motivação e porque ela é tão importante no meio de trabalho, nas organizações e na vida dos funcionários.

Observou-se quais os efeitos da recompensas na vida dos funcionários, sendo elas financeiras ou não financeiras, a melhora na qualidade de vida do funcionário, seu desempenho, e assim conseqüentemente a melhora dentro da organização, o bom desempenho da organização, como grupo.

Palavras Chaves:

Fatores Motivacionais, Recompensas Financeiras e Não Financeiras.

ABSTRACT

The word motivation in essence means "move", meaning that it moves, makes walking.It is also considered an internal force that leads people to act a certain way.
This work had as main subject motivation.Financial rewards and financial, to influence and motivate the employee.For that matter was clear and well reasoned, a survey was conducted in order to understand where the motivation comes from and why it is so important in working environment, organizations and the lives of employees.
Observed where the effects of rewards in the lives of employees, they are financial or non financial, improvement in quality of life of the employee, their performance, and so consequently the improvement within the organization, the good performance of the organization as a group.

Keywords:

Motivational Factors, Financial and Non Financial Rewards.

1. Introdução

Para Almeida(2007) o fenômeno motivacional pode ser entendido como uma fonte de energia que direciona ou canaliza o comportamento do individuo na busca de seu objetivo.

Para Chiavenato (2005) motivação não é um traço de personalidade mas, sim um resultado da interação da pessoa com o meio em que se envolve, pois o mesmo individuo pode ter diferentes níveis de motivação.

Visto a importância da motivação, muitas teorias surgiram a seu respeito, tais como:

As teorias se dividem assim:

1) Teorias de conteúdo:

a) Maslow : Teoria da Hierarquia de Necessidade

b) Alderfer : Teoria ERC

c) Herzberg: Teoria dos Dois Fatores

d) Mecclelland : Teoria das Necessidades Adquiridas

2) Teorias de Processo:

a) Adams : Teoria da Equidade

b) Locke : Teoria da Definição de Objetivos

c) Vrom: Teoria da Expectância

d) Porter e Lawler : Desempenho e Satisfação

3) Teorias de Reforço:

a) Teoria de Reforço.

Visto a importância da motivação no individuo a repercussão que isso causa na empresa, as empresas decidiram buscar uma forma de recompensar de buscar mais motivação dos funcionários. Sendo essas formais, as quais veremos a seguir.

2. Etimologia da Palavra Motivação.

Motivação vem do latim “movere”, que significa aquilo que se movimenta, faz andar. É também considerada uma força interna que leva as pessoas a agirem de determinada maneira. Entretanto não faz com que as pessoas haja de formas iguais, varia de pessoa para pessoa. Algumas estão mais motivadas em determinados momentos, enquanto outras não. Assim,motivaçãoé a vontade de exercer um alto nível de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionada pela capacidade de satisfazer alguma necessidade individual.[1]

3. Motivação em si : O que venha a ser.

Para Almeida(2007) o fenômeno motivacional pode ser entendido como uma fonte de energia que direciona ou canaliza o comportamento do individuo na busca de seu objetivo.

Segundo Robbins (2005) a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços do individuo para que este alcance, determinados objetivos ou metas.Seguindo essa linha de raciocino, percebe-se que a motivação depende de :

* Direção: Significa onde focar o comportamento. O esforço deve ser direcionado para o alcance de um objetivo que define a direção. Podendo o objetivo ser organizacional ou individual.

* Intensidade: Representa o esforço que a pessoa empenha em uma determinada direção definida, entretanto não significa que seu esforço terá resultado em relação ao que se pretende alcançar.

* Persistência:É por quanto tempo que a pessoa manterá o seu esforço. Uma pessoa motivada, persiste até alcançar seu objetivo.

Para Chiavenato (2005) motivação não é um traço de personalidade mas, sim um resultado da interação da pessoa com o meio em que se envolve, pois o mesmo individuo pode ter diferentes níveis de motivação que varia de acordo com a :

* Necessidade: As necessidades são criadas quando se nota um desbalanceamento fisiológico ou psicológico. Dependendo de cada individuo podendo variar desde a má alimentação (falta de vitaminas alimentares) até a falta de companheirismo.

* Impulsos: Os impulsos são os meios que aliviam a necessidade de uma pessoa. O impulso gera a busca pelos objetivos, que conseqüentemente serão alcançados, gerando assim a satisfação da necessidade.

* Incentivos : Incentivo é algo que pode aliviar uma necessidade e reduzir um impulso . Ele tende a restaurar a balança fisiológica ou psicológica reduzindo ou eliminando o impulso. Em geral, os impulsos estão situados fora do organismo da pessoa e variam conforme a situação.

Portanto, como se viu existem três dimensões no processo motivacional, sendo que um depende do outro para existir. Precisa que haja necessidade para ocorrer o impulso para então haver incentivos.

a. Ciclo Motivacional

Para Chiavenato (2005) os seres humanos são motivados por uma grande variedade de fatores.Cada individuo tem a sua necessidade, um se satisfaz através de um bom salário, outro através de uma promoção, e outros através de segurança. O conceito de necessidade é importante para tratar de comportamento humano dentro de organizações, para isso precisamos conhecer o processo motivacional, que para a maioria das teorias este processo é dirigido por objetivos ou necessidades. Este processo se divide em seis etapas, sendo elas:

1º Necessidade:

Nesta primeira etapa a pessoa sente uma tensão ou desconforto, o que gera uma necessidade. É onde começa a busca para a redução ou eliminação dessa tensão.

2º Procura da satisfação da necessidade:

Nessa fase a pessoa procura buscar satisfazer sua necessidade. Ela quer que sua carência seja cumprida.

3º Comportamento Focado na meta:

Com o comportamento focado na meta, fica mais claro e mais fácil de alcançar o objetivo desejado. Sendo assim, nesta etapa se o processo motivacional é bem sucedido a pessoa consegue reduzir ou até mesmo eliminar a necessidade. Entretanto, se por algum motivo, houver um impedimento, e o objetivo não é alcançado tem se o que chama-se de frustração, conflito ou estresse.

4º Desempenho:

Essa fase é a que a pessoa avalia se teve ou não um bom desempenho, o que determinará se ela deverá ter uma punição ou recompensa.

5º Satisfação da Necessidade:

Nessa fase, a pessoa que consegui obter um bom desempenho, ela terá sua necessidade satisfeita e ocorrerá por conseqüência um contentamento; entretanto se suas tentativas foram infrutíferas, isso ira gerar um estresse, uma frustração.

6º Necessidade reavaliada pela pessoa:

Sendo as necessidades da pessoa atingidas de forma positiva, a pessoa terá uma sensação de contentamento e por conseqüência na nova fase em que se encontrar terá uma nova necessidade gerando assim uma nova busca, como se fosse num ciclo, e caso a necessidade não seja atingida como o esperado, a pessoa por conseqüência irá re-pensar em suas necessidades, avaliando-as novamente pra ver onde foi que ocorreu a frustação.

Chiavenato (2005) ainda cita que as pessoas enfrentam o estresse e as frustrações de várias maneiras, se diferenciado de pessoa para pessoa, sendo essas frustrações conseqüência dos fatores ambientais, situacionais e pessoais. Podendo essas frustrações ter várias maneiras de se apresentar tal como a fuga, onde a pessoa “foge” fisicamente do seu local de trabalho, devido às insatisfações com o ambiente em que trabalha. As agressões, que também significa a não satisfação com o ambiente de trabalho, podendo ser dirigida de pessoa para pessoa, para um objeto, etc. A racionalização também é uma forma de comportamento defensivo, podendo ser a falta de esforço ou mau desempenho pela pessoa desmotivada, e outro motivo muito claro disso é a regressão, que é quando a pessoa regride a um comportamento como forma de aliviar, superar a frustração.

Sendo assim, o gerente, administrador de uma empresa, deverá saber e identificar esse comportamento defensivo e também saber como lidar com eles, para que faça com que seu funcionário tenha novamente uma boa motivação no ambiente de trabalho. A satisfação é uma variável muito importante no processo motivacional,e por isso o administrador deverá saber como auxiliar na satisfação do seu funcionário ajudando-o a sempre manter-se motivado.

A satisfação é uma variável muito importante no processo motivacional. A motivação relaciona-se com o comportamento e as metas a serem alcançadas. Já a satisfação é a conseqüência deste êxito alcançada no processo motivacional.

4. As Principais teorias da motivação.

Segundo Chiavenato (2005) teorias sobre a motivação não falta. Este é um tema que vem chamando a atenção dos cientistas desde o século quando oficialmente se tem noticias das primeiras pesquisas e estudos científicos na área. Existem algumas classificações para as teorias das motivações, como por exemplo as teorias de conteúdo ( que se relacionam com os fatores internos á pessoa e que ativam, sustentam ou paralisam o comportamento, ou seja, as necessidades especificas que motivam as pessoas), as teorias do processo ( as que analisam e descrevem o processo pelo qual o comportamento é ativado dirigido, mantido ou paralisado) e as teorias do reforço ( que se baseiam nas conseqüências do comportamento bem ou mal sucedido.

As teorias se dividem assim:

4) Teorias de conteúdo:

e) Maslow : Teoria da Hierarquia de Necessidade

f) Alderfer : Teoria ERC

g) Herzberg: Teoria dos Dois Fatores

h) Mecclelland : Teoria das Necessidades Adquiridas

5) Teorias de Processo:

e) Adams : Teoria da Equidade

f) Locke : Teoria da Definição de Objetivos

g) Vrom: Teoria da Expectância

h) Porter e Lawler : Desempenho e Satisfação

6) Teorias de Reforço:

b) Teoria de Reforço.

4.1.1 Teoria da Hierarquia de Necessidade de Maslow

Abraham. H. Maslow foi professor de psicologia em uma universidade americana. Teve um livro sobre motivação e personalidade publicado em 1954, nos Estados Unidos. Com este livro se tornou conhecido como a teoria das necessidades. Neste livro Maslow apud Marras(2005) diz que, cada individuo tem em si , desde pequeno a necessidade de satisfazer seus desejos, sendo eles fisiológicos ou psicológicos ( como por exemplo a auto realização). Para ele existiam cinco necessidades básicas, sendo elas:

1) Fisiológicas -

As necessidade fisiológicas incluem fome, sede, abrigo, etc. Necessidades corporais, que existem a fim de garantir a sobrevivência do individuo.

2) Segurança-

São necessidades de proteção conta danos físicos, emocionais, morais, etc. São necessidades de estar livre de qualquer perigo, relacionados também com a sobrevivência do individuo.

3) Sociais-

Essa necessidade social inclui a necessidade de afeição, aceitação, amizade, sensação de pertencer a algum grupo.

4) Estima-

Nestas necessidades estão inclusas a auto- aceitação, respeito próprio, reconhecimento de seu próprio ser. Esta é uma maneira que a pessoa se auto avalia.

5) Auto-

realização- Estas são necessidades mais elevadas do ser humano, se concentrando no topo da hierarquia, incluindo auto-desenvolvimento, crescimento e alcance do próprio potencial. (MARRAS,2005).

À medida que cada uma da necessidade vem sendo alcançada, a próxima torna-se dominante, fazendo com que o individuo, esteja sempre em uma escada, buscando sempre se mover para cima, até que ele venha chegar ao topo. (ROBBINS, 2003).

Para Chiavenato(2005), Maslow separou as necessidades em níveis de importância. As necessidades descritas como necessidades de sobrevivência são necessidades de nível baixo, enquanto as demais são necessidades de nível alto. Percebe-se então que quase todo individuo tem a necessidade de nível baixo alcançada, mas as de nível alto são alcançadas com muito mais dificuldades por se tratarem às vezes, de falta de oportunidades dentro de uma organização.

4.1.2 Teoria ERG (Existência, Relacionamento e Crescimento).

Segundo Robbins(2005), Clayton Alderfer (Universidade de Yale), trabalhou dentro da teoria de Maslow, para melhorá-las e acrescentou assim mais três necessidades, sendo elas a de existir, relacionar e crescer, (o por isso da nomenclatura ERG) como veremos abaixo:

a) Necessidade de Existencia: Necessidades de bem estar físico, incluindo , aqui a necessidade fisiológicas de Maslow.

b) Necessidade de relacionamento: São estas as necessidades de relações pessoais, incluindo aqui também as necessidades de estima que Maslow citou.

c) Necessidades de Crescimento: Sendo estas as necessidades de crescimento e potencial humano, incluindo aqui a necessidade de auto-realização de Maslow.

Observando assim, Alderfer, apenas citou as necessidades já ditas por Maslow. Mas Chiavento(2005) cita, quais foram as diferenças das necessidades ditas por Maslow e as ditas por Aderfer, sendo elas:

1º) Alderfer sintetiza de cinco para apenas três as teorias ditas por Maslow.

2º) Mais de uma necessidade pode ser arivada ao mesmo tempo, sendo assim, conclui-se que todas as necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo.

3º) Se uma necessidade de nível mais alto não for alcançada, o desejo de satisfazer o nível mais baixo deverá aumentar.

Nessa teoria, não é preciso que as teorias de níveis mais baixos estejam saciadas, para que se alcancem as de níveis altos. As de nievis altos poderão estar saciadas, enquanto as de níveis baixos, (como as fisiológicas por exemplo), poderão não estar tão saciadas assim. (ROBBINS, 2003).

4.1.3 A teoria de dois fatores de Herzberg

Essa teoria é também conhecida como a teoria da higiene- motivação sendo esta a teoria proposta por Herberg apud Robbins(2003), que ressalta a idéia da importância da motivação dentro de uma organização. Herzberg acredita que a relação da pessoa com o seu trabalho,é uma relação básica e que, as atitudes pode determinar o fracasso ou o sucesso da pessoa.

Herzberg, investigou a questão “ O que as pessoas desejam de seu trabalho?”. Nessa investigação ele pediu às pessoas que descrevessem detalhadamente situações que elas se sentiram bem ou mal em seu trabalho. As respostas obtidas foram tabuladas e categorizadas. Dessas respostas Herzberg conclui que os momentos em que as pessoas se sentiram bem , eram momentos totalmente diferentes do que as pessoas se sentiram mal, sendo que estes momentos estavam relacionados com a extrema satisfação, ou a insatisfação dos funcionários, como nota-se abaixo.

Ø Fatores que caracterizam a estrema satisfação:

ü Realização

ü Reconhecimento

ü O trabalho em si

ü Responsabilidade

ü Progresso

ü Crescimento

Ø Fatores que caracterizam a extrema insatisfação:

ü Políticas e administração da empresa

ü Supervisão

ü Relacionamento com o Supervisor

ü Condições de Trabalho

ü Salário

ü Relacionamento com os colegas

ü Vida Pessoal

ü Relacionamento com o subordinado

ü Status

ü Segurança

Herzberg apud Robbins (2003), os executivos que procuram acabar com a insatisfação, podem em primeiro momento conseguir paz, mas não a motivação. Assim as condições como remuneração, condições físicas do trabalho, relacionamento, segurança, etc, foram caracterizados como fatores higiênicos. Quando eles estão adequados, as pessoas não se mostram totalmente satisfeitas e nem isatisfeitas. Herzberg sugere então, oportunidades de promoção, de crescimento pessoal, reconhecimento , responsabilidade e realização. Essas atividades , são reconhecidas pelos funcionários como motivadoras, por recompensadoras.

A pessoa tem necessidades e em função disso procuram satisfazê-las, se tiverem sucesso na satisfação das necessidades e tornarem a sentir as mesmas necessidades, procurarão repetir o mesmo comportamento, iguais aos anteriores. (MARRAS,2005).

4.1.4 Teoria da Expectância

A teoria da expectância ou da expectativa como também é chamada, sustenta em que a força da tendência para agir em determinada situação esta relacionada com a expectativa de que esta ação trará algum resultado e da atração que este resultado exerce sobre seu individuo. De forma mais precisa, esta teoria sugere que um funcionário se sente motivado quando sabe que seu esforço será recompensado ou com aumento salarial, promoção (etc) desde que esta recompensa atenda as metas pessoais. (Robbins,2005).

Robbins(2005) ainda cita que a falta de motivação dos funcionários, por sentirem que seus objetivos não estão sendo alcançados, geram uma frustação tão grande , ao ponto que os funcionários apenas farão o mínimo possível, somente para continuarem em uma organização.

Para Vroom (1964) apud Chiavenato (2005) existem três fatores qe determinam em cada pessoa a motivação que ela tem a produzir, sendo eles:

1) Objetivos Individuais: Pode esses objetivos incluir dinheiro, aceitação social, reconhecimento, etc. São como o próprio nome diz, objetivos individuais. Podendo a pessoa procurar alcançar simultaneamente cada um deles, ou vários ao mesmo tempo.

2) Relação entre o alcance dos objetivos e a alta produtividade: Um exemplo muito claro que explica bem este fator é que se a pessoa tem como motivação um salário maior, ela ira produzir mais para isto. Entretanto se ela tiver como motivação qualquer outra coisa, ela irá fazer, o que for possível e necessário para atingir,acabar com a sua necessidade.

3) Percepção da pessoa de influenciar seu próprio nível de produtividade: Se a pessoa acreditar que seu esforço terá um resultado positivo, tentara se esforçar mais pra poder ter mais resultados positivos.

Entende-se portanto, do que foi citado acima que , o comportamento da pessoa, depende da produtividade e como conseqüência terá o resultado final. E isso é vice e versa. As pessoas quando motivadas acreditam que podem cumprir a tarefa e que as recompensas serão maiores que o esforço utilizado.

Para Vroom (1964) apud Wagner e Hollenbeck (2004) existem três conceitos :

* Valência: é a importância focada no objetivo. Uma Valencia positiva significa alcançar o objetivo, e uma valência negativa significa não alcançar um resultado final.

* Expectância: é acreditar que o esforço levará ao desempenho desejado. Quando uma pessoa tem um objetivo, ela busca meios para alcançar este objetivo, independente de qual for o objetivo buscado.

* Instrumentalidade: é a crença de que o objetivo esta relacionado com as recompensas desejadas. Se o individuo perceber que sua recompensa não tem nenhuma ligação com a sua produtividade, sua instrumentalidade será zero, de nada adiantara a produtividade para ele.

O dinheiro pode ser um poderoso motivador se as pessoas acreditarem que há relação com o desempenho e conseqüentemente com o aumento da remuneração. Se isto for perceptível, as pessoas terão um melhor desempenho tendo em vista o resultado financeiro desejado. (WAGNER E HOLLENBECK,2004).

5. Recompensas Como Fatores Motivacionais

Recompensa é o que cada individuo recebe como retorno na execução de suas tarefas, podendo ser elas financeiras ou não financeiras. (CHIAVENATO,2004).

O sistema de recompensas tem sido para muitas empresas uma forma de reconhecer o bom trabalho, ajudando assim no desenvolvimento e na motivação do funcionário. Sendo também uma oportunidade estimular a criatividade, e fazer com que o funcionário desenvolva um bom ambiente de trabalho. As recompensas ficam a critério da empresa, que irá aplicar de acordo com a cultura e com as suas condições, podendo elas ser financeiras ou não.

As recompensas devem estar registradas na mente dos funcionários, que com seu esforço extra no aumento de seu desempenho, gera a recompensa por parte da empresa, sendo vista pelos olhos do funcionário como um fatos justo pelo seu amento e desempenho.(STONER E FREEMAN;1999).

Para que haja um bom funcionamento dentro da empresa é preciso seguir algumas implicações tais como:

1. Determinar as recompensas que são valorizadas por cada subordinado: Se as recompensas terão um fator motivacional dentro das empresas, elas deverão ser adequadas ao indivíduo. Por isso as empresas deveram verificar quais são as recompensas que seus funcionários buscam, observando as reações em diferentes situações, e se for preciso, perguntar aos funcionários quais as recompensas que o motivam, pra que venha haver uma melhora continua no seu desempenho.

2. Determinar o desempenho que você deseja: A empresa precisa determinar o que ela busca alcançar, quais são os objetivos e metas que ela pretende pra depois passar isso pros seus funcionários.

3. Fazer com que o Nível de Desempenho seja alcançável: Quando a empresa for impor aos funcionários as metas que deverão ser alcançadas, devera impor metas que seja alcançável, se o funcionário sentir que os objetivos estão longe demais de suas possibilidades, a motivação será baixa.

4. Ligar recompensas ao desempenho: Não adianta nada o funcionário, dar o melhor de si, trabalhar se empenhar, se no fim de tudo, sua recompensa será baixa, ou não adequada ao seu desempenho. Ou da mesma forma, o funcionário que pouco faz pela empresa e no fim de tudo, recebe uma boa recompensa. Algo que é desproporcional ao seu esforço.

5. Analisar que fatores podem agir contra a eficácia da empresa: As metas e as recompensas deverão ser analisadas pelos lideres para que quando elas forem passadas para os funcionários, crie um ambiente de trabalho altamente competitivo e assim por conseqüências uma minoria ser recompensado, enquanto a maioria tiver uma baixa motivação.

6. Ter certeza de que as recompensas são adequadas: As recompensas devem ser adequadas a cada funcionário, mostrando que cada funcionário recebe de acordo com aquilo que faz. .(STONER E FREEMAN;1999).

Para Robbins(2005) para que a motivação seja estimulada a pessoa deverá perceber claramente uma ligação entre seu desempenho e as recompensas recebidas, deverá ser esclarecido o motivo da recompensa para que não haja duvidas por parte do funcionário; caso isto não ocorra, o funcionário que se dedica pouco em suas atividades e recebe uma boa recompensa se sentirá numa situação cômoda e nunca se sentira motivado a buscar uma melhora em seu desempenho.

5.1 Recompensas Financeiras

Pontes(2004) cita que as recompensas financeiras se constitui como qualquer tipo de remuneração, pois é a retribuição paga pelo empregador ao empregado em função dos serviços prestados. Relaciona-se a recompensa financeira a teoria de Maslow, pois através dele é que se tem assegurado a satisfação básica independente da empresa, tais como moradia, alimentação, educação, etc. A remuneração, concessão de aumento pode contribuir para aceitação social do individuo, aumentado sua auto-estima, pois o pagamento de uma remuneração, ou o aumento da mesma é uma demonstração da empresa de quanto ela valoriza o trabalho do funcionário. A remuneração não é um fator motivacional , se for analisada separadamente, a troca de serviço por remneração é apenas uma troca justa, avaliando o trabalho do individuo. Diante disso a remuneração tem que ser vista como uma função agregada da motivação.

O dinheiro motiva à medida que ocorrem duas situações: a certeza que o dinheiro satisfará suas necessidades e a certeza em que exigirá algum desempenho de sua parte, desenvolvendo certa ligação entre a pessoa e a organização.

Diante da grande necessidade que a remuneração causa no individuo, muitas organizações têm utilizado a remuneração estratégica como um diferencial na vantagem competitiva.

A empresa deve sempre partir do que ela é hoje, fazendo com que os empregados se sintam mais valorizados e melhor remunerados quando houver melhoras na organização.

Para Minamide (2007)existem alguns componetes de um sistema de remuneração estratégica:

Ø Salário Direto: Este tipo de salário provoca equilirio interno e externo. O equilíbrio externo consiste na adequação dos salários da empresa em relação aos valores praticados no mercado, em função das pesquisas salariais. Já o equilíbrio interno ocorre aos avaliaão de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.

Ø Salário Indireto: é conhecido como beneficio da empresa ao empregado, representando às vezes uma parcela considerável da remuneração total. Autmovel, casa, empréstimos, etc são benefícios do salário indireto, e muitas vezes estes serviços oferecidos não agregam nenhum valor a ao funcionário.

Ø Remuneração por habilidade ou conhecimento-: Neste caso, o aumento do salário do funcionario depende exclusivamente do seu desempenho, pois exige que ele tenha domínio. Este sistema funciona de acordo com as habilidades do funcionário e por isso ele será avaliado e recompensado de acordo com o seu desempenho.

Ø Participação dos lucros: é ligada ao objetivo da empresa, tendo o funcionário uma participação determinada pela empresa.

Ø Participação Acionária: Essa participação faz com que os funcionários sintam-se proprietários da empresa, passando , então a terem um grau de comprometimento um pouco mais elevado, sendo preciso um bom planejamento e uma boa organização por parte da empresam para que os funcionários e os acionários não se sintam prejudicados.

Ø Diversos: São maneiras de remuneração que comprovam um vinculo entre o fato gerado e o reconhecimento, podendo isso ocorrer através de prêmios, etc.

5.2 Recompensas Não - Financeiras

Para Soto (2005), as recompensas não financeiras são todas aquelas recompensas que não possuem a remuneração como um verdadeiro alvo, sendo citadas, pelas teorias de Maslow como auto-realização, estima e sociais.

Ø Auto Realização: A auto realização encontra-se no topo da piramede de Maslow. Neste estão os desejos de crescimento pessoal e de realização. Um funcionário que se aceita, aceita bem, os demais funcionários também.

Ø Estima: As necessidades de estima, nada mais são do que os desejos de satisfazer o individual, respeitarem-se a si próprio, e ganhar respeito também dos demais.

Soto(2005) ainda cita que muitas organizações ao perceberem que as necessidades de auto realização e estimas causam muita influencia sobre seus funcionários, sentem-se na obrigação de trabalhar com um sistema de plano de carreira, que venha buscar para estes funcionários oportunidade de se auto- realizarem, e conseqüentemente aumentarão sua estima.

Ø Social - A necessidade de social são desejos de amizade, companheirismo, amor e de fazer parte de um grupo. Quando a organização não satisfaz a necessidade social do individuo, ele se sente totalmente desmotivado, podendo manifestar isso através da baixa produtividade, depressão emocional, etc. Por isso muitas organizações investem tanto na parte social da empresa, estimulando atividades sociais, confraternizações, bom trabalho em equipe, mostrando que todos são importantes dentro do trabalho.

Os meios de recompensas não - financeiras mais ultilizados são:

ü Plano de Carreira - O funcionário possui grande necessida de se autorealizar. Embasado nisso, grandes organizações tem planejado a e auxiliado o funcionário em seu plano de carreira e programas trainees. Fazendo isso às organizações motivas seus funcionários e retém aqueles que adoram grandes desafios.(CORREIA,2007)

ü Saúde - A qualidade de vida dos funcionários é algo fundamental não só pro próprio funcionário como pra empresa também. Um funcionário saudável traz boas recompensas pra empresa e deixa o ambiente de trabalho mais agradável e criativo.Note-se no comentário abaixo os benefícios para ambas as partes:

· Para Empresa:

* Força de Trabalho mais saudável

* Melhor Absenteísmo

* Menor Numero de Acidentes

* Melhor ambiente de trabalho

· Para os Funcionários

· Melhor saúde e estilo de vida

· Melhor disposição para o trabalho

· Redução do Absenteismo

· Maior Auto- Estima

· Maior Motivação

O programa de qualidade de vida pode ser usado de varias formas tais como : auxilio doença, auxilio transporte, vale alimentação, desconto na compra de remédios, homeopatia, terapia, assistência odontológica, auxilio para aquisição de óculos, aparelhos em gerais, etc. (RH EM SÍNTESE,2007) Outras formas de motivas o funcionário deste modo é através de uma boa alimentação, incentivos na área da educação e do desenvolvimento, da progressão, do lazer, da intregração e da comunicação interna. (CORREIA,2007).

7. Conclusão

Diante de todo o exposto, nota-se que qualquer funcionário, ou pessoa como individual precisa de motivação para ter um bom desempenho em sua vida, social e trabalhadora também.

Nada melhor pra empresa do que garantir sua lucratividade. Mas, para que isso ocorra é preciso que os funcionários estejam e se sintam bem e motivado, dispostos e com animo pra realizar o trabalho. E não existe uma maneira melhor de compensar de motivar do que recompensar.

Seja de forma individual, seja o grupo, com aumento de salário ou com vale transporte, vale alimentação. Independente de como seja a forma de recompensar, uma recompensa nunca será em vão. Bastando aplicá-la da forma certa pra pessoa certa, ou grupo certo, sempre será valida e trará resultados de forma positiva pra empresa, ou organização.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALMEIDA VANDERLEIA PEREIRA, Motivação. Disponivel em: www.rh.com.br/ler.php?cod=4710&org=2> publicado em 12 de julho de 2007. Acesso em 15 maio 2010.

[1] Acesso em <http://sucesso.powerminas.com/definicao-de-motivacao/> Publicado por Juliano. Acesso em 16/05/10.

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