De recursos humanos

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INTRODUCTION

A area de Recursos Humanos e uma area multidisciplinar onde, sua aspiracao maior e a de integrar percepcoes, sonhos e desejos. Quando nos referimos a integrar, estamos querendo esclarecer ao leigo que a area de Recursos Humanos nao e uma area que treina pessoas, que recruta que avalia que remunera, que contrata, a area de Recursos Humanos e muito mais que isto.

O Treinamento e a educacao profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercicio de um cargo podendo ser aplicado a todos os niveis ou setores da empresa.

O Desenvolvimento tem a finalidade de aperfeicoar as capacidades e motivacoes dos empregados a fim de torna-los futuros membros valiosos da organizacao.

As organizacoes tem questionado a eficacia das acoes de treinamento, buscando avaliar o retorno de seus investimentos nessa area. No entanto, o uso do treinamento e uma importante alternativa para a mudanca de atitudes, conhecimentos ou habilidades necessarias ao desempenho adequado do capital humano na empresa.

Cabe a area de Recursos Humanos integrarem os desejos e as crencas dos executivos das empresas (e/ou dos donos), como tambem os desejos e vontades dos trabalhadores daquela empresa, para tornar a empresa mais flexivel, feliz, saudavel e competitiva.

Para tornar a empresa mais flexivel, feliz, saudavel e competitiva, as organizacoes do terceiro milenio se distinguirao atraves dos Recursos Humanos. E para tal eles deverao estar felizes, comprometidos e altamente preparados para as frequentes mudancas que com certeza acontecerao. Umas das grandes areas que recebe a incumbencia de administrar este desafio e a area de Treinamento e Desenvolvimento.

O desenvolvimento dos profissionais tornou-se uma premissa mundial para quem deseja sobreviver à acirrada competitividade imposta pelo fenomeno da Globalizacao. Hoje, no mercado, nao existe mais espaco para organizacoes que ainda teimam em acreditar que o investimento no capital humano e perda de tempo e de investimento.

TREINAMENTO

Ja faz tempo que a area de Recursos Humanos passou de um simples departamento de pessoal para um agente de transformacoes na organizacao, provocando mudancas e oferecendo sustentacao na pratica das mesmas.

A empresa que opta pela vanguarda em gestao de pessoas certamente obtera resultados beneficos a sua saúde organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a sobrevivencia do negocio e propiciando satisfacao aos empregados.

Para isso, as empresas contam com ferramentas de gestao capazes de fomentar resultados satisfatorios.

A Gestao de Pessoas envolve treinamento e desenvolvimento pessoal, recrutamento e selecao, remuneracao por competencias e habilidades e sistemas de avaliacao.

O treinamento envolve basicamente quatro etapas: a) diagnostico; b) desenho do programa de treinamento; c) aplicacao ou pratica; e d) avaliacao e acompanhamento.

Diagnostico

O diagnostico visa levantar as necessidades (carencias em termos de preparo profissional) passadas, presentes ou futuras por intermedio de pesquisas internas, a fim de descrever o problema e prescrever uma intervencao. Envolve a coleta e o cruzamento de dados e informacoes, a definicao de pontos fortes e fracos e o detalhamento dos problemas por meio de uma analise aprofundada, visando identificar as suas causas e definir acoes para os pontos passiveis de melhoria.

Desenho do programa de treinamento

Refere-se ao planejamento das acoes de treinamento a partir do diagnostico das necessidades. Este deve estar associado às necessidades estrategicas da organizacao. Envolve identificar o que fazer (metas); como (estrategias); e por que fazer (objetivos).

O programa de treinamento pode trabalhar com as habilidades reprodutivas ou produtivas. Na habilidade reprodutiva ha pouca variedade ou necessidade de mais aprendizagem depois do dominio basico, uma vez que se constitui numa serie de acoes reprodutivas, que melhoram com o tempo e a pratica. Envolve agilidade, rapidez, precisao, discriminacao perceptiva.

Os treinamentos podem ser realizados no proprio cargo, quando o objetivo e ministrar informacao, experiencia e conhecimento relacionados às atividades, ou em classe, quando utilizam a sala de aula.

Existem muitos recursos pedagogicos, didaticos e instrucionais que podem ser utilizados como apoio ao treinamento.

Destacam-se os recursos auditivos e audiovisuais, que envolvem gravacoes de audio, videoteipe, videocassete e multimeios; recursos visuais, como slides, transparencias, fotos, desenhos, quadro de giz, imantografo, flip chart, album seriado, cartazes; teleconferencias; comunicacoes eletronicas: e-mail; e tecnologia multimidia.

Alem do apoio dos recursos pedagogicos, a selecao de estrategias instrucionais e outro passo importante. Estas podem ser mescladas às tecnicas individuais e grupais, dependendo da situacao em questao. Dentre algumas tecnicas, podem ser utilizadas: seminarios, workshops, tecnicas de simulacao, estudo de caso, jogos, dinâmicas de grupos e aulas expositivas.

Seminarios: preparacao previa de um topico para discussao, sendo que o instrutor e o responsavel por organizar as discussoes, levando o grupo a formular algumas conclusoes.

Workshop: o instrutor apresenta informacoes e o grupo aplica as informacoes a uma situacao real, sob a supervisao do instrutor, aplicando-se ao desenvolvimento de habilidades cognitivas, psicomotoras e afetivas.

Tecnicas de Simulacao: o comportamento a ser exibido apos a aprendizagem deve ser praticado adequadamente durante o processo de instrucao por meio de atividades praticas. A simulacao pode ser de dominio cognitivo, quando envolve a tarefa de solucao de problemas de planejamento de estrategias ou de tomada de decisoes; de dominio psicomotor, que apresenta como vantagens a eliminacao dos perigos do treinamento em servico.

Estudo de caso: e uma forma de simulacao voltada para o fornecimento de oportunidades de participacao no mesmo tipo de processo decisorio que o trabalho futuro exigira. Os dados podem ser extraidos de casos reais, inventados ou adaptados. Existem aqui dois pontos importantes a ser considerados: a) evitar pensar numa única solucao ideal, pois às vezes nao existe solucao ideal, apenas aspectos positivos e negativos de cada solucao possivel; b) analisar as decisoes e o processo que foi seguido para toma-las.

Jogos: simula a realidade e envolve a competicao entre individuos, a fim de aumentar o interesse e a motivacao entre os participantes.

Dinâmicas de grupo: utilizam a interacao entre os membros dos grupos como principal meio de ensino. Envolve tecnicas que promovem a solucao criativa de problemas complexos e tecnicas que estimulam a autoanalise e o aumento da sensibilidade.

Aulas expositivas: o treinador apresenta as informacoes, enquanto os treinados adotam uma postura mais passiva, predominantemente como ouvintes. A vantagem e que se consegue transmitir uma grande quantidade de informacoes num curto espaco de tempo. A principal desvantagem e que as aulas podem se tornar cansativas, prejudicando o grau de absorcao dos conteúdos.

Aplicacao ou Pratica

A aplicacao ou pratica depende de alguns fatores, tais como: adequacao do programa de treinamento às necessidades da organizacao e dos treinados; qualidade do material de treinamento apresentado; cooperacao dos gestores e dirigentes da empresa; motivacao do treinando para aprender; capacidade de aprendizagem do treinando; aplicacao pratica e tempo de assimilacao do que foi aprendido; elaboracao do material de treinamento, o qual deve ser significativo, ou seja, os metodos devem ser variados, inovadores e transferiveis para o trabalho.

Avaliacao e Acompanhamento

Trata-se da etapa final do processo de treinamento. Avalia-se, aqui, se o treinamento atingiu os objetivos, se atendeu às necessidades da organizacao e das pessoas envolvidas, se houve retorno do investimento, se as pessoas envolvidas se comprometeram e estao aplicando o aprendizado, se a produtividade aumentou e se o clima organizacional melhorou. A avaliacao pode ser feita de diversas formas:

Avaliacao de reacoes: grau de percepcao do treinando em relacao ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuacao do instrutor, carga horaria, material instrucional, aplicabilidade etc.

Avaliacao de aprendizagem: novos conhecimentos (testes objetivos ou com questoes abertas), aprimoramento de habilidades (provas praticas) e desenvolvimento de atitudes (tecnicas de observacao direta, dramatizacao, escalas de atitudes e auto relatorios).

Avaliacao do comportamento no cargo: amostragem de atividades: registro da observacao do comportamento do treinando no trabalho; diario de observador: o observador faz anotacoes sobre o treinando; Auto diario: o formulario e preenchido pelo proprio treinando, sem a presenca do observador. Entrevistas e questionarios: sao feitas perguntas aos treinados referentes ao seu comportamento ou a seus superiores.

Avaliacao do resultado: busca verificar em que grau o treinamento provocou as mudancas pretendidas pela organizacao. A avaliacao pode ser realizada em um prazo de 45 dias apos a execucao do treinamento.

A criacao de um clima interno favoravel ao treinamento, propiciando oportunidades para colocar em pratica o que se aprendeu, e o comprometimento da alta administracao sao fundamentais para o sucesso do treinamento.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Focada na identificacao das lacunas e definicao de acoes que permitam melhorar a capacitacao e o desempenho das pessoas. Inclui processos de desenvolvimento como: Modelo de Competencia, Assessment, Coaching, Gestao de Desempenho, Planejamento de Carreira e Sucessao. Alem disso, inclui Programas de Educacao Corporativa voltados para capacitacao dos profissionais.

O desenvolvimento de pessoas tem dois modos, Desenvolvimento de processos, e de Educacao Corporativa.

Desenvolvimento de Processos visa os modelos de competencia que e uma ferramenta que para as empresas ajudam muito, pois possibilita o alinhamento da gestao dos recursos humanos junto com a estrategia de negocios. Mostra claramente o que deve ser feita para o alcance de patamares superiores de desempenho. Integram os processos de planejamento, avaliacao, selecao, desenvolvimento, remuneracao e da carreira de seus funcionarios.

Gestao de desempenho visa claramente o planejamento de avaliar o desempenho de forma criteriosa, juntamente com o processo de decisoes em relacao de treinamento e desenvolvimento, compensacao, promocoes, transferencias ou ate mesmo desligamentos dentro da organizacao, e atualizando o painel de funcionarios com recrutamento e selecao.

Carreiras e Sucessoes e um sistema que visa complementar e ampliar a contribuicao dos funcionarios e conseguir capacitar cada vez mais pessoas e reter talentos dentro da propria organizacao, e orienta a formacao de lideres, focando uma estrategia de mercado a medio e longo prazo.

Gestao da relacao com o cliente Um processo que visa alavancar os resultados, superar as expectativas dos clientes e que possa contribuir com sua fidelidade. [Fazem pesquisas de satisfacao do cliente, planejando estrategias competitivas na empresa para forcar um perfil ideal focando em sua mudanca comportamental, alem de integrar o sistema de gestao] ao de desempenho.

Desenvolvimento de competencias: Um dos recursos que as empresas podem fazer para desenvolver competencias sao os gaps, que identifica às competencias requeridas. Ajuda no investimento de treinamentos e desenvolvimentos e orienta o autodesenvolvimento, visando à geracao de resultados superiores e uma sustentacao ao longo tempo.

Desenvolvimento de Educacao Corporativa Uma das ferramentas que as organizacoes usam sao os Workshop, que e uma ferramenta que visa preparar seus gestores para o uso do instrumental disponivel de gestao de desempenho sob uma perspectiva estrategica, orientada para resultados e para desenvolvimento individual, os participantes irao aprender a redigir objetivos mensuraveis, contratar, acompanhar desempenho e dar opiniao, comprometendo subordinados com o seu autodesenvolvimento.

Desenvolvimento de equipes e muito importante dentro da organizacao para que os gestores e os profissionais intendam a importância de uma equipe eficaz, assim percebendo as distracoes e dispersoes que ocorrem em grupos de trabalho. Identificando as diferencas caracteristicas de contribuicao e os compromissos de continuidade e de motivacao das equipes, e como podemos fazer isso para que isso se transforme em um plano de acao podendo participar de processos de criacao etc.

Ajudar aqueles funcionarios que tenha mais dificuldade de comunicacao e influencia, o gestor ao conhecer as caracteristicas de cada pessoa, e mais facil de conseguir a clareza, objetividade e ideias de cada funcionario, assim resultando em colocacoes mais oportunas que asseguram fluidez nos processos de comunicacao interpessoal.

Um dos processos de treinamento e desenvolvimento que as empresas estao cada vez utilizando e processo de Universidade Corporativa.

UNIVERSIDADE CORPORATIVA

"A Universidade "Corporativa preocupa-se nao somente com o fator "qualificar" e" capacitar", mas tambem com a apresentacao de uma maneira totalmente inovada de pensar e trabalhar, para que todos os colaboradores das organizacoes possam desempenhar papeis muito mais amplos no ambiente de trabalho.

Objetivo

  • Desenvolvimento e Progresso de meios de alavancar novas oportunidades
  • Ingressar em novos mercados globais.
  • Designar relacionamentos mais profundos com os clientes.
  • Incentivar a organizacao para um novo futuro.

Funcao

Organizar as pessoas para um novo contexto organizacional, caracterizado por mudancas constantes e alta competitividade que vem se destacando nestes tempos atuais.

Importância

  • O aperfeicoamento e a expansao do direcionamento para os valores e a cultura desejados das organizacoes.
  • A concepcao de talentos, completando com que a empresa torne-se uma rede de exportacao de talentos, enquanto os demais serao importadores de talento. A vantagem esta no fato de que sendo um
    gerador de talentos a empresa ficara sempre à frente daqueles que os importam.
  • Aumento do valor da organizacao para os seus clientes e seus acionistas pela ascensao na capacidade das pessoas.
  • Desenvolvimento nas pessoas na capacidade de aprender a aprender.
  • Negociar a capacidade de trabalho em equipe e o mais importante, de liderar.
  • O crescimento da aptidao de autogerenciamento das pessoas, promovendo por meio da Universidade Corporativa o alinhamento dos objetivos pessoais e com os objetivos da empresa.

Caracteristicas

  • Sao pro-ativas, com suas acoes completamente voltadas ao ambiente de negocio de cada organizacao.
  • Atuam no desenvolvimento de competencias essenciais.
  • Sao inovadoras nas formas de entrega do conhecimento.
  • Tem como premissa a disseminacao do conhecimento "em qualquer momento, em qualquer lugar".
  • Atuam no desenvolvimento e no gerenciamento de ferramentas que propiciem de forma intensa a captacao do conhecimento presente na organizacao (atraves de seus profissionais, clientes, fornecedores e
    comunidade) e sua adequada disseminacao para facil utilizacao, sempre que necessario.
  • Tem público-alvo amplo, nao se restringindo ao público interno, mas entendendo que o conhecimento e desenvolvido e utilizado por toda a rede de profissionais que envolvem cada organizacao.
  • Procuram acompanhar a utilizacao pratica do conhecimento, ou seja, a transformacao do conhecimento em vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizacoes.

Desafios e Dificuldades

  • A alteracao da mentalidade da cultura das pessoas.
  • O estudo com os profissionais que possuem experiencia em UC (universidade coorporativa)
  • Verificacao do programa dos beneficios.
  • O comprometimento de todas as gerencias de primeiro nivel da empresa.
  • A definicao e o desenvolvimento do modelo de gestao que sera utilizado nessa iniciativa.
  • A procura de desenvolvimento das parcerias.
  • Avaliacao dos resultados.
  • Periodo de criacao de novos produtos.
  • Os planos de Marketing e de Comunicacao para alavancar a imagem da empresa.
  • O exercicio e treinamento da equipe de facilitadores.
  • Ausencia da compreensao do que venha a ser a Universidade Corporativa.

Beneficios

A Universidade Coorporativa permite o envolvimento total das pessoas que compoem as organizacoes nas empresas no âmbito interno e externo, possibilitando o conhecimento da organizacao, cultura, tradicoes, projeto, qualidade, resultando num envolvimento muito maior com o negocio e os objetivos.

A IMPORTANCIA DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO CENARIO ATUAL.

Em ambiente de negocios marcado pela constante necessidade de inovacao, agilidade, flexibilidade, competitividade, diferenciacao frente a concorrentes, em que o conhecimento necessario aos profissionais muda cada vez mais rapido, em que a pratica de uma gestao competitiva e fundamental, faz-se necessario desenvolver ferramentas de geracao, disseminacao, aplicacao e comprovacao do conhecimento cada vez mais focado no "negocio e estrategia" de cada organizacao.

As areas de treinamento enfrentam dificuldades para atender essa demanda, por configurarem suas acoes de maneira reativa, voltadas ao público interno e ao desenvolvimento de habilidades e pouco inovadoras com relacao às formas de disseminacao e gerenciamento do conhecimento. Frente a essa demanda foram surgindo, mais intensivamente nos últimos anos, as universidades corporativas.

Um conceito ainda recente no Brasil, essas universidades instaladas (fisica ou virtualmente) nas organizacoes apresentam algumas caracteristicas especificas para atender as necessidades citadas, que as diferenciam de areas de treinamento e desenvolvimento (T&D): sao proativas, com suas acoes que tem a finalidade para melhorar o ambiente dos negocios de uma organizacao; atuam no desenvolvimento de competencias essenciais, sao maneiras de inovar a entrega do conhecimento; tem como a sua principal vantagem o aumento do conhecimento diversos momentos; que participam na capacitacao do desenvolvimento e gerenciamento das diversas ferramentas que propiciem de forma intensa o aprendizado do conhecimento presente na organizacao e com a correta maneira de disseminar para facil utilizacao; tem público dirigido, nao se limitando ao público interno, mas proporcionando que o conhecimento seja desenvolvido e utilizado pela totalidade da rede de profissionais que envolvem cada organizacao; e, finalmente, buscam seguir a utilizacao da pratica do conhecimento, ou seja, a mudanca do conhecimento em vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizacoes.

Alem disso, as universidades corporativas, por contarem com um público mais amplo e com acoes mais bem dimensionadas, representam nao um centro de custo para a organizacao, mas sim uma reducao de custos nos programas de educacao continuada, um entendimento de que devem ser autossustentaveis, e uma visao, ja presente em algumas organizacoes, de que devem ser um centro de lucro.

Essas universidades nao visam a substituir ou disputar espaco com as universidades tradicionais. Pelo contrario, elas sao complementares na medida em que a universidade tradicional fornece toda a formacao conceitual e metodologica aos profissionais, enquanto a corporativa oportuniza formacao focada no ambiente de negocios, desenvolvendo, pelo mapeamento de "trilhas de capacitacao", o aprimoramento nas competencias essenciais ou criticas de cada organizacao. Sao fortes as possibilidades e os casos de sucesso de aliancas estabelecidas entre as universidades corporativas e as universidades tradicionais, visando à formacao da rede de trabalho da organizacao ou levando isso à comunidade, capacitando e aumentando a empregabilidade de profissionais.

Alem disso, as universidades corporativas tem um papel muito forte no desenvolvimento e disseminacao da cultura de cada organizacao, sendo focado em resultados corporativos, presente em todas as areas e alcancando todos os profissionais envolvidos em cada processo.

Sao grandes os desafios na criacao de uma universidade corporativa, mas sao múltiplos os beneficios, pois, alem de vantagem competitiva, desenvolve fortemente a capacitacao dos profissionais, o entendimento do negocio, as formas de comunicacao, a capacidade de aprender e de compartilhar e o desenvolvimento da cultura organizacional, representando uma acao sistemica, voltada às necessidades impostas pela globalizacao e complexidade do atual ambiente de negocios.

Na pratica, a Universidade Corporativa oferece aos colaboradores cursos presenciais e on-line, workshops, congressos e seminarios, alem de muitas outras atividades de desenvolvimento. e bom destacar que toda essa estrutura de educacao corporativa tem como base o mapeamento das competencias que atendem às necessidades da organizacao. E como nao poderia ser diferente, a selecao das acoes educacionais e realizado de forma bem estruturada e dela participam os gestores, os consultores internos de RH, os especialistas internos de educacao e os proprios funcionarios da companhia. Esse trabalho em conjunto resulta, por exemplo, na elaboracao de Planos de Desenvolvimento de Equipes, que levam em consideracao as reais oportunidades, necessidades e prioridades de desenvolvimento dentro da empresa.

Umas das empresas que demonstra um investimento alto no processo de Universidade Corporativa e Ambev.

AMBEV

Ser a "Melhor Empresa de Bebidas do Mundo em um Mundo Melhor". Esta e a missao da AmBev, empresa de capital aberto, sediada em Sao Paulo, no Brasil, com operacoes em 14 paises das Americas (Argentina, Brasil, Bolivia, Canada, Chile, El Salvador, Equador, Guatemala, Nicaragua, Paraguai, Peru, República Dominicana, Uruguai e Venezuela). Dona de um portfolio de "estrelas" como Antarctica, Brahma, Bohemia, Skol, Original, Stella Artois; o refrigerante Guarana Antarctica, Soda, Pepsi e Sukita, alem das inovacoes H2OH! e Guarah! a AmBev e lider no ranking das cervejarias na America Latina.

Reconhecida como uma das melhores empresas para se trabalhar, a AmBev tem em seus 39 mil funcionarios - 23 mil so no Brasil - sua maior fortaleza. Por isso, investem continuamente no desenvolvimento e sucesso de sua Gente, que e incentivada a se sentir dona da companhia e pensar grande. Pioneira, desenvolve o Programa AmBev de Consumo Responsavel ha sete anos, fazendo campanhas de conscientizacao sobre o uso indevido do alcool norteado pelas premissas da Organizacao Mundial da Saúde (OMS).

Sua reconhecida excelencia em gestao gera retorno aos seus acionistas e garante atuacao sustentavel. Em 2008, atingiu volume de vendas de 146,9 milhoes de hectolitros de bebidas e receita liquida de R$ 20,9 bilhoes. No mesmo ano, destinou R$ 206 milhoes para acoes socioambientais. Entre os principais resultados estao: sete unidades fabris ja operam com geracao de energia por meio de biomassa e reducao de 23% no consumo de agua nos últimos seis anos. Uma prova de que e possivel aliar crescimento à sustentabilidade.

Oportunidades de Crescer

Oportunidades de Crescer

A AmBev tem um plano de gestao de carreiro chamado Ciclo de Gente, cujo objetivo e avaliar, desenvolver e nortear o crescimento pessoal e profissional da Gente AmBev. Ele reúne ferramentas de avaliacao de competencias de 100% dos profissionais, acompanhamento de desempenho e opiniao. Com avaliacoes dos resultados das metas do ano anterior e do desempenho do funcionario, e avaliacao 360° para as liderancas, sao identificadas lacunas para o desenvolvimento de cada um.

Anualmente sao realizadas reunioes de alinhamento de cada uma das areas da Companhia, sempre acompanhadas e orientadas pela area de Gente & Gestao. Sao as chamadas Reunioes de Gente, na qual liderancas e gestores se reúnem para discutir perspectivas de carreira, planos de sucessao, treinamento e desenvolvimento de suas equipes.

Depois das avaliacoes e do feedback, funcionario e gestor tracam um Plano de Desenvolvimento Individual, preparado para ser executado em um ano, com acoes que incluem cursos, treinamentos, benchmarking, entre outras atividades. Para cumprir esse plano, o funcionario recebe suporte da Companhia e da Universidade AmBev.

Conheca os tipos de suporte oferecidos pela AmBev:

Universidade AmBev

A Universidade AmBev (UA) elabora modulos capazes de formar as pessoas que estao ingressando na Companhia, prepara as que serao promovidas, da suporte aos processos da empresa e assegura a sustentabilidade do negocio. Suas atividades se estendem a todas as unidades e niveis organizacionais, por meio de cursos e treinamentos externos e in Company.

Os cursos sao presenciais ou por meio de ferramentas como e-learning (UA online) e televisao corporativa (TV AmBev), divididos em cinco eixos tematicos que atendem a todas as funcoes e niveis hierarquicos. Os funcionarios contam ainda com reembolso de ate 70% do custo mensal de cursos de graduacao e pos-graduacao, e de 100%, para cursos tecnicos.

Programa de Capacitacao Gerencial

Para preparar gerentes para posicoes de primeira linha, e aplicado o Programa de Capacitacao Gerencial (PCG), que tem como diferencial a identificacao dos sucessores nas Reunioes de Gente e a antecipacao de seu treinamento. Desta forma, preparamos nossos futuros gestores antes mesmo da demanda existir.

TV AmBev

Para treinamentos e divulgacao de assuntos da Companhia, como lancamentos de campanhas e de produtos, ha a TV AmBev, transmitida via satelite, que tem as funcoes de veiculo de comunicacao e de transmissao de conhecimento. Um telejornal tambem e exibido semanalmente para todos os públicos, em todas as unidades.

MBA AmBev

A Companhia tambem oferece o MBA AmBev, em parceria com o Business School Sao Paulo (BSP), que tem como objetivo dar aos executivos uma visao geral do negocio AmBev, competencias de lideranca, alem de acesso às ferramentas de gerenciamento e às melhores praticas do mercado.

Aprendizado de Idiomas

Para a capacitacao e aprendizado de idiomas, a AmBev oferece bolsas de estudos parciais em cursos presenciais e via e-learning.

7-TREINAMENTO X MOTIVACO -AMBEV

Davies (1976, p.27) diz:

"Administrar um programa de treinamento e um processo extremamente complexo. O ciclo da administracao, contudo, e realmente muito simples e consiste de quatro atividades distintas: planejamento, organizacao, direcao e controle. Um administrador de treinamento planeja quando decidem quais sao os objetivos de ensino a serem alcancados. A organizacao envolve o arranjo e a alocacao de recursos que tem disponiveis, tanto fisicos como humanos, de modo a melhor realizar os seus objetivos. Dirigir e uma qualidade pessoal, - ela esta relacionada tanto com a motivacao e encorajamento como a influencia sobre os alunos para os quais os objetivos de ensino sao mais faceis de atingidos. Um administrador de treinamento controla, quando ele tomando em atencao o que criou determina se, na verdade, a sua organizacao e atividades de direcao estao realizando os objetivos de ensino aceitos. O único criterio para medir a eficacia de um programa de treinamento e o número dos objetivos de ensino atingidos com sucesso de modo motivado".

Como exemplo de empresa que adquire o treinamento como ferramenta de trabalho, podemos citar a Ambev, que ira investir R$ 20 milhoes em treinamento e aprimoramento de seus colaboradores em 2010. e maior indústria brasileira de bebidas, a Ambev possui no seu portfolio de produtos cervejas, refrigerantes, isotonicos, chas e agua. Entre as marcas que comercializa destacam-se Brahma, Skol, Antarctica, Bohemia, Guarana Antarctica, Pepsi, Lipton Ice Tea e Gatorade. No Brasil, a Companhia atende um milhao de pontos-de-venda e possui 33 fabricas de bebidas. A Companhia, que esta presente em todas as Americas, possui o maior banco genetico de guarana do mundo, localizado na Fazenda Santa Helena, em Maues (AM).

O valor investido em treinamento sera de 25% superior ao investido pela companhia no ano passado. A empresa conta com sua Universidade, Ambev, que integra todos os programas de treinamento da companhia, dos funcionarios das fabricas ao presidente. No último ano, foram treinadas 31 mil pessoas, somando mais de 39 mil horas de cursos. Desde sua inauguracao, ha 15 anos, a Universidade Ambev ja recebeu mais de R$ 150 milhoes de investimento.

A empresa recruta e mantem os melhores talentos. Oferece oportunidades de educacao no Brasil e no exterior, alem de treinamentos especificos para cada tipo de funcao.

A Companhia entende que capacitar pessoas e uma contribuicao essencial para a formacao de cidadaos e para o desenvolvimento social do pais.

A Companhia oferece o programa Universidade Ambev, que promove o aperfeicoamento de seus funcionarios e distribuidores por meio de treinamentos presenciais e ferramentas como e-learning e televisao corporativa. Seus funcionarios tambem contam com reembolso integral para custear cursos tecnicos e parciais para cursos de graduacao e pos-graduacao. A empresa tambem investe e prepara os futuros gestores da Companhia atraves do Programa de Capacitacao Gerencial.

Gerentes e outros executivos participam de programas de treinamento tecnico e gerencial nas principais universidades do Brasil, dos Estados Unidos e da Europa.

A Ambev e uma ferramenta de comunicacao, capaz de interligar as operacoes de norte a sul do Pais e atingir cerca de 20 mil pessoas. Sua televisao corporativa existente desde 1998, contava com um canal que era utilizado como ferramenta de treinamento para forca de vendas propria e revendedores da Companhia.

A TV Ambev e uma iniciativa da Comunicacao Interna Corporativa da empresa, que tem como missao motivar os funcionarios com seu treinamento e fazer com que eles tenham orgulho da Companhia.

A empresa tem como planejamento um alto investimento no treinamento de seus funcionarios, neste ano de 2010. Serao investido 20 milhoes de reais no aprendizado e na busca da capacitacao do pessoal, dos funcionarios das fabricas ao presidente - 25% a mais do que o investimento em 2009. Na empresa, o aperfeicoamento dos colaboradores e um assunto muito importante. Um dos pontos focados esse ano nos cursos de treinamento e desenvolvimento da lideranca e da equipe de engenharia e o treinamento da competencia analitica. Isso por que a Ambev quer melhorar e aumentar o percentual de acerto nos projetos realizados.

Um gesto de que a Ambev esta obcecadapela eficiencia operacional e pelo desempenhofinanceiro, foi o entendimento que as pessoas trabalham por algo maior do que uma gratificacao extra em dinheiro. e isso que as mantem e aumentam a motivacao e o desempenho ao longo do tempo, independentemente do cenario externo.

CONCLUSaO

Concluimos que, treinamento refere-se ao conjunto de experiencias de aprendizagem centradas na posicao atual da organizacao. Trata-se, portanto, de um processo educacional de curto prazo e que envolve todas as acoes que visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa. Ja o desenvolvimento e dito como um conjunto de experiencias e de aprendizagem que nao necessariamente sao relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional. Diferente do treinamento que e orientado para o presente, o desenvolvimento de pessoas focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organizacao e os conhecimentos, habilidades e atitudes que serao requeridas por seus ocupantes. Desta forma, as acoes voltadas ao desenvolvimento envolvem um compromisso maior com a capacitacao das pessoas.

O estudo do conjunto de atividades que visa formar a qualificacao das pessoas nas empresas e imprescindivel para reforcar seu diferencial competitivo, em especial no longo prazo, permitindo as empresas mais competencia estrategica. Ao tracar o perfil de acoes comuns. Determinada categoria organizacional busca-se melhor compreensao das praticas aceitas bem como as deficiencias ou pontos de melhoria, permitindo redirecionamentos.

O controle e medicoes de resultado de treinamento ainda sao basicos na maioria. Nota-se a necessidade de mais atuacao estrategica e voltada para as competencias centrais das empresas. Cabe entao um alerta à busca por formacao estrategica em todos os niveis, desde as funcoes operacionais às gerenciais, deve à empresa reforcar comportamentos inerentes a sua postura competitiva, valores e credos que pertencem à cultura organizacional.

Desde que o homem compreendeu que poderia racionalizar o trabalho dos funcionarios, tornando eficiente seu desempenho, teorias presentes nas escolas classicas e cientificas da administracao, a atividade de treinamento comecou ter mais atencao. Porem, mesmo com toda evolucao percebida desde tais praticas, as acoes realizadas pela maioria das empresas ainda tem forte carater de melhoria da produtividade.

Acreditamos que uma das grandes preocupacoes que as organizacoes enfrentam e o de como manter os "talentos humanos", uma vez que eles atingem um alto grau de empregabilidade, por meio da elevacao da capacitacao e da performance profissional. A empresa apresentara funcionarios capacitados, deixando-os mais adequados à realidade do mercado. Assim, o aumento da pressao pela procura dos profissionais altamente capacitados aumenta, obrigando, necessariamente, que todas as empresas elevem seu grau de empregabilidade, ou seja, retendo seus talentos.

Podemos desta forma, entender que tanto as necessidades atuais como as futuras da organizacao devem ser foco do planejamento de Treinamento e Desenvolvimento, e principalmente o exemplo de Ambev, o investimento em Universidade Corporativa uma vez que o contexto organizacional, e o mercado exigem uma postura eficaz na apresentacao de qualificacao das pessoas para este cenario. Desta forma, cabe às empresas, liderancas earea de Treinamento e Desenvolvimento facilitaremparaque a empresas e colaboradores saia beneficiados, o aprendizado eo maior tesouro que podemos adquirir.

REFEReNCIAS BIBLIOGRaFICAS

  • Chiavenato, Idalberto. Administracao de Recursos Humanos 7° edicao
  • Chiavenato, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento 7°edicao.
  • Chiavenato, Idalberto. Gestao de Pessoas 3°edicao.
  • III Wagner A. John, HollenBeck John. Comportamento Organizacional-Criando Vantagem Competitiva.
  • Anuario da Universidade Ambev 2009 - Ambev.
  • Site. www.ambev.com.br
  • Site. www.rh.com.br

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