INTRODUCCION

En el desarrollo de nuestra investigación trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Selección del Personal en Empresas de República Dominicana enfocándonos específicamente en el Caso Adecco Dominicana.

En el Primer Capítulo, se presentarán los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, para así conocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio.

En el mismo mostraremos el Marco Conceptual sobre la Administración de los Recursos Humanos, sus Objetivos, los Principios Administrativos concerniente a ésta función administrativa.

Luego en una Reseña Histórica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Público como del Sector Privado de la República Dominicana. Además de plasmar los Objetivos de la Gestión de los Recursos Humanos y su mercado laboral.

En el Segundo Capítulo, se presentarán los Aspectos Generales de los Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal, para así tener un concepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, sus Fines y el Proceso en sí de Reclutamiento.

Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratación de Personal, la forma y métodos de Evaluación y resultados del Reclutamiento. Además de puntualizar el Proceso de Selección de Personal, y la Selección y Evaluación de Personas.

En el Tercer Capítulo, se presentarán las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Selección de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Selección de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de sus Servicios y su Compromiso comercial.

En el Cuarto Capítulo, se Analizarán a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Selección. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Selección en Adecco Dominicana.

En el Quinto y último Capítulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y selección de personal. En dicho instrumento se evidenciarán las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Selección de personal en Agencias de Recursos Humanos.

METODOLOGIA

Para el desarrollo de nuestra investigación en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Selección del Personal en Empresas de República Dominicana.

Aplicaremos los métodos histórico y deductivo, mediante la utilización de habilidades de recopilación y observaciones, para evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones.

Nuestras herramientas aplicadas serán las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos; y una Entrevista al personal de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones.

En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectúan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Selección del Personal en el país, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la República Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo).

En nuestras presentaciones y análisis tomaremos como caso práctico, y nos enfocándonos específicamente, en la Agencia de Reclutamiento y Selección Adecco Dominicana para así poseer un marco referencia sobre nuestra investigación.

CAPITULO 1

ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOS

Durante el desarrollo de este primer capítulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administración de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al contexto del área más importante para empresa.

Marco Conceptual

Etimología de la Palabra Reclutamiento

La palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrínseca del servicio militar en décadas pasadas.

También esta palabra, está relacionada al proceso de encontrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propósito de hallar al empleado con la mejor capacitación con relación al puesto en determinado momento.

Reclutamiento de personas: es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodológico los cuales generen información real y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante.

Reclutamiento Interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras.

Reclutamiento externo: este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado.

Se refiere a la participación que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral.

Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificación de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos más idóneos para ocupar la posición vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisión más acertada.

Etimología de la Palabra Selección

Es ésta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que más espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso específico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia; entendiendo por selección natural el fenómeno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos más eficientes; y por selección artificial la elección de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpetúen en la descendencia. La primera se da de forma espontánea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrícolas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final éstas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no.

El análisis léxico nos lleva a dos consideraciones en relación con los dos elementos de que está compuesta la palabra: el prefijo se indica separación, privación, alejamiento. Cuando va separado, es preposición de ablativo con el mismo valor de sine (=sin): segregare = apartar de la grey; semovere = mover hacia atrás, apartar; securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro; secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte; selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extendí en "lección 1". Significa básicamente, juntar, reunir, recoger. De ahí derivará el significado de "leer"

Selección de Personal: es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado.

Técnicas de Selección: permiten indagar las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento.

Entrevista: es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra.

Pruebas Psicométricas: se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Pruebas de Personalidad: estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.

De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptación al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo.

Pruebas de Simulación: son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempeñar determinada acción.

Entrevistas de Selección: la entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato.

Pruebas de Conocimientos o de Capacidad: tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio.

Mercado Laboral: es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio.

Cultura Organizacional:es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que aprendió la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada válida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organización ve el ambiente y se ve a sí misma.

Organización Formal: representa un intento deliberado de establecer patrones de relación entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva.

Organización Informal: comprende el conjunto de relaciones que de forma espontánea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organización informal ùsalta las barreras jerárquicas», si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con más frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerárquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho más escasas entre obreros y directivos.

Análisis de cargos: es la información sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada.

Descripción de cargos: resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable.

Entrenamiento: es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales.

Desarrollo de personas: se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

Desarrollo de Recursos Humanos: conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propósito), proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano.

Empowerment: es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energía creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafíos globales de toda la empresa.

Evaluación de Desempeño: es un proceso que mide el desempeño del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

Remuneración: es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.

Salario: es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización.

Sistemas de Información de Recursos Humanos: es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organización.

Accidentes de trabajos: constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qué ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevención.

Rotación de Personal: se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo.

Auditoria de Recursos Humanos: es un estudio sistemático de la Administración de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciación de las habilidades de la misma.

Contratación de Personal: no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen cláusulas legales y administrativas, como lo es la duración de la relación de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada.

Inducción de Personal: la inducción busca la adaptación y ambientación inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y físico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega.

La Administración de los Recursos Humanos

La Administración de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de políticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organización incluidos los subsistemas de reclutamiento y selección, contratación, inducción, capacitación y desarrollo recompensas/ remuneración y evaluación del desempeño y políticas de Recursos Humanos.

Por otro lado, la administración de Recursos Humanos es una función que se dedica a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.

Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de diseñar las políticas, estrategias y las prácticas de gestión; son los que tienen relación directa con el personal de la organización y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que están bajo su dominio o responsabilidad.

Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compañía, es decir, que diseñan las estrategias de negocios, al contrario de épocas anteriores.

La planificación de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas más útiles económicamente.

Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificación empresarial, la utilización del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos; a enriquecer y mejorar la base actual de información sobre el personal.

Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organización está orientada al personal que hace posible que cada día el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos.

La Administración de Recursos Humanos debe contener entre sus propósitos fundamentales:

  • Establecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales.
  • Desarrollar y preservar el buen desempeño para alcanzar los objetivos individualizados del personal
  • Con los recursos disponibles (las personas) a través de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma.

Principios Administrativos

Estos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales son:

  1. División del trabajo. Asignación individual que se le hace a un grupo de obreros para la realización de un bien o servicio.
  2. La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organización.
  3. Unidad de Mando. Es el orden lógico de las autoridades de la organización.
  4. Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organización y su personal.
  5. Unidad de Dirección. Es dirigir de forma unilateral una organización en todas sus funciones o servicios.
  6. Subordinación de los Intereses. Es la regla de acción que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo.
  7. Remuneración. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relación a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etc.
  8. Centralización. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los órganos que forman la relación de jerarquía de una empresa.
  9. Jerarquía. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas.
  10. Orden. Es la regla lógica de organizar las cosas.
  11. Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energía y fuerza en su aplicación.
  12. Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeño de una función administrativa en la organización.
  13. Iniciativa. Acción de arranque en el desarrollo de una función.
  14. Unión de Personal. Es la colaboración de equipos.

Historia y Evolución de los Recursos Humanos

No cabe duda que la evolución de la gestión de Recursos Humanos es histórica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolución de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drásticos.

En el siglo XIX nos encontramos con la administración de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las técnicas de dirección de los Recursos Humanos, aunque estas seguían dependiendo del estilo de cada empresario, más que de unos conocimientos definidos.

La revolución industrial trajo consigo la mecanización de muchas labores, lo que produjo la insatisfacción general de los trabajadores. Ante esta situación en grandes empresas por la amenaza que suponían los trabajadores sindicados, se crearon los llamados "Departamentos de Bienestar" (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educación, asistencia sanitaria, etc.

Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administración especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces habían desempeñado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo único importante fuera obtener una máxima producción al menor coste posible.

La escuela clásica o dirección científica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemática específica que plantearon la aparición de grandes empresas a finales del siglo XIX.

El núcleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su análisis hasta reducirlo a los elementos más básicos y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos.

El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la dirección científica, sino porque fue el primero que refundió los estudios de tiempos y métodos que se habían realizado.

El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento; para él era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores.

Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las áreas de selección y confección de nominas y que absorberán la tarea de los departamentos de bienestar encargándose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relación a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilación de datos de personal.

La organización científica del trabajo tuvo su apogeo en América entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta época contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayoría de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial.

El taylorismo marca, por tanto, un momento histórico muy importante en la división social y técnica del trabajo pero no consiguió resolver los problemas de dirección del personal en las empresas que ya su principio básico resultaba incompleto.

En los años 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo.

El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. Este consistía en determinar si había alguna relación en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminación. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo; luego facilitaría su aplicación en lo que sería:

  • La fatiga
  • Rotación de personal
  • Accidentes de trabajos

El experimento fue suspendido por factores psicológicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929.

Este inició con cuatro fases de investigación:

  • En la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminación para determinar el nivel de producción. Los observadores no encontraron una relación directa al nivel de producción de ambos grupos; pero si pudieron notar cambios psicológicos en las obreras, que creían que su producción se debía al nivel mayor de luz, aun cambiando las lámparas, pero con la misma luz sucedía lo mismo. Dando como resultado la primacía del factor psicológico sobre lo fisiológico.
  • La Segunda Fase consistió en poner a prueba a jóvenes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividió periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminuía el nivel de producción (aumento de salario, descanso, días libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprobó que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad.
  • La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producían o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jóvenes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisión vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigación basado en la producción y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo.
    Para septiembre de 1928, crearon técnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cuál era su opinión de la empresa, su trabajo y de la supervisión. Las técnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la división de investigación industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente.
    Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se habían organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa.
  • En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados había despertado gran interés en los investigadores. En ese sentido y para la última fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores; estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duración de seis meses, y buscaba como propósito determinar la organización informal de los obreros.

Las condiciones de trabajo eran idénticas a las del departamento para la cual fueron contratados.

La forma de pago estaba basada en el nivel de producción. Los observadores notaron que los grupos exigían el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de producción estos paraban. Los demás miembros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compañeros.

De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no podía poner en peligro los intereses del grupo.

En esta época se enfatizaba mucho en las teorías de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teoría de Taylor mostraba que si surgía algún problema que pudiese afectar a la producción solo había que buscarle una solución; en tanto que la teoría de Mayo, estos se convertían en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos.

En los últimos 40 años los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una línea de evolución que podemos expresar así: "La consideración de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepción Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los estímulos económicos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratégico".

Reseña Histórica de los Recursos Humanos en el Sector Público de la República Dominicana.

Los antecedentes de la administración de Recursos Humanos, en nuestro país se relacionan con el servicio Público.

El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efímera de 1821 preparada por José Núñez de Cáceres y otros, donde el artículo 37 enuncia: ningún empleado público podrá ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc.

En el artículo 14 de nuestra primera constitución política del año 1844 se estipula: todos los dominicanos son admisibles a los empleados públicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades.

En el gobierno de Meriño brindaba a los graduados de la Escuela Normal la distinción en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigían.

En el periodo de la ocupación norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militares:

El servicio civil con el propósito de escoger un personal eficiente, estableció una comisión con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores públicos. Esto según la orden ejecutiva No. 66 de 1917.

En tanto que las órdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliación de las facultades en materia como reclutamiento y selección, mediante propagación y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas.

En el año 1942 luego de la desocupación norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo año se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores.

En el año 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472.

La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el año 1946.

En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisión de servicio civil, argumentando que los cargos administrativos públicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseñanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisión era innecesaria.

Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningún registro importante con relación a la administración de personal, debido a que la dictadura mantenía control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos públicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados.

En esa época, todo lo relacionado a administración de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no existía lo que hoy día conocemos como el departamento de Recursos Humanos.

La ANEP (Asociación Nacional de Empleados Públicos) fue compuesta en el año 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federación Nacional de Empleados Públicos y de Instituciones Autónomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado.

Entre los años 1961 y 1962, la FENAPIA creó un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposición Civil de Costa Rica del año 1953. Por lo cual no recibió la atención del gobernante provisional de ese año.

En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administración, ya que la Universidad Autónoma de Santo Domingo en el mes de Febrero del año en cuestión envían un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administración Pública.

En el mismo año 1962, la Secretaria de Salud Pública y Asistencia Social (SESPAS) elaboro una segmentación de clasificación y técnicas que incluía el cargo de suministrar asesoría en cuanto a la Administración de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un año. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina técnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesoría en Administración de Personal.

Nuevamente la UASD, en el año 1963, envía unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID); hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestría en Administración Pública.

Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningún avance en la modernización de la Administración Pública y menos en la privada debido a los acontecimientos políticos ocurridos en el país.

En el año 1965 se crea el Secretariado Técnico y Secretariado Administrativo de la Presidencia de la Republica por parte del gobierno provisional.

El gobierno provisional asigna al Secretariado de la presidencia, responsabilidad de establecer y desarrollar un sistema moderno de administración de personal empleando la idoneidad con el fin de mejorar la calidad en los servicios públicos.

El Secretariado Técnico, con el artículo 6 de dicha ley y en el mismo año, conformo 4 oficinas nacionales que fueron la ONAPLAN de planificación, la ONE de estadística, la ONAPRES de presupuesto y la ONAP de administración de personal, siendo esta ultima creada en disposición legal.

En 1966, predomino la ausencia de estudios superiores y materias propias de la administración científica y de personal hecho por el cual hubo un primer impulso hacia la elaboración de esos estudios y prácticas.

En el mismo año, se desencadenan acontecimientos de importancia en carrera administrativa entre las cuales tenemos:

La elaboración de un 2do. Plan de Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, presentado en la Cámara de Diputados. Este con la previa constitución gradual del sistema de Servicio Civil en la rama ejecutiva del gobierno, también en el consenso del personal gubernamental a la Carrera Administrativa; comprobándose sus métodos de idoneidad.

En el mismo, la UASD (Universidad Autónoma de Santo Domingo) establece el departamento de Administración de Personal. Sus objetivos eran el de organizar internamente su personal y de los servidores administrativos de la entidad, sistematización de cargos, diseños de un método de remuneración, selección y reclutamiento, entre otros. Considerado como el proyecto-piloto mas moderno del país y el primero en Carrera Administrativa.

Desde la creación del departamento, el consejo universitario certifica el Reglamento de Carrera Administrativa y el Manual de puestos Administrativos clasificados y Tablas de sueldos con resoluciones No. 68-149 y 68-150, en fecha del 9 de abril de 1968. Permitiendo desarrollar el Sistema Institucional de la administración de personal siendo el más elaborado y más avanzado en el ámbito nacional de la época.

Además contó con la experiencia de dominicanos estudiados en territorio puertorriqueño sirviendo de antesala a los primeros estudiantes de administración que anhelaban desplegar esfuerzos hacia la conceptualización de la Gerencia de Recursos Humanos en otras partes del país.

En la UASD (Universidad Autónoma de Santo Domingo), se abren las puertas a la Escuela de administración Pública dirigida por el Dr. Cristóbal Gómez, en ese momento ya existía la Escuela de Administración de Empresas, dirigidas por el Lic. Cesar Cordero. En el año 1966, el 12 de septiembre para ser exactos la actual escuela de administración pública inicio sus materias con un registro superior a los cien estudiantes; mientras la PUCMM (Universidad Católica madre y Maestra), en Santiago de los caballeros se iniciaba el desarrollo de su Magisterio en Administración Pública.

Reiteradamente la ONAP para el primer trimestre de 1970 prepara el proyecto no. 3 con relación al Servicio Civil y la Carrera Administrativa, corriendo este con la suerte de los anteriores, ya que no fue conocido en el congreso.

Son impartidos estudios sobre reforma administrativa para IDSS (Instituto de Seguro Social) en el área de administración de personal entre los años 1972 y 1973.

En el 1978 se desarrollo un nuevo plan de Ley de Servicio Civil, siendo este el cuarto a realizar, contando con el auspicio de ADOPA (Asociación Dominicana de Profesionales de la administración). Este fue referido a la ONAP, elaborándose el quinto proyecto con relación al anterior. En el año 1981, específicamente el 14 de enero, fue celebrada la primera asamblea de Carrera administrativa en cuanto al Servicio Civil de la misma contando con Asesores Jurídicos de entidades dependientes del poder ejecutivo.

Durante los años 1981 al 1984 se elaboraron el sexto y séptimo proyecto, los cuales estuvieron a punto de ser convertidos en Ley de la nación, pero fueron rechazados al igual que los anteriores, pero realizados como proyectos de Reglamentos sobre materia, es denominado el octavo proyecto, corriendo con el mismo destino de los anteriores, ya que el poder ejecutivo lo rechazó.

En la UASD es llevado a cabo una importante asesoría entre los años 1984 y 1987 dirigido al esquema de su método general de Carrera Académica; quedando elaborados varios instrumentos como el libro de categorías y actividades académicas, cuadros de sueldos y tablas de incentivos; reglamentos de la Carrera Administrativa.

También en otras universidades como PUCMM (Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra), la UNPHU (Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña), APEC, e INTEC (Instituto Tecnológico de Santo Domingo), fueron realizando instrumentos iguales a la UASD sobre el personal académico y administrativo, siendo efectivo en diversos grados.

El primer proyecto aprobado resulto siendo el noveno de la Ley de Servicio Civil y Carrera administrativa realizado por la ONAP, el cual fue aprobado por el presidente de la Republica presentado a las Cámaras Legislativas, el 27 de septiembre de 1990.

Antecedentes de la Administración de Personal o Recursos Humanos en el Sector Privado de la República Dominicana.

En el país no se conocían elementos importantes relacionados con la ciencia de la Administración, ni como la Gerencia de Personal avanzada o Moderna, durante la Era de Trujillo de 1930 a 1961.

En esta época surgieron nuevas empresas a pesar de que la función de personal no tuvo ningún desarrollo, quedando como auxiliar en los demás departamentos como el financiero, el de contabilidad o administrativo.

En tanto que la función de personal permaneció sujeta a los agentes políticos y caudillistas con intereses familiares y de transmisiones por la ausencia de justicia entre trabajadores y patrones, justicia económica y la democracia.

A partir del año 1970 comienzan a establecer y desarrollarse algunas entidades privadas en cuanto a la gerencia de Recursos Humanos esto se debió a diversos factores entre los cuales tenemos:

  • A la exigencia en cuanto a productividad y producción en sí.
  • Requerimientos de competencia en mercados internos y externos.
  • De los centros de educación superior emergen profesionales de la administración en los niveles de licenciados y técnicos con muy poca experiencia en la rama, como efecto de haberse iniciado en nuestras universidades, en el Departamento Nacional de Administración y Personal, entre otros. Estos estaban orientados a la formación de un nuevo grupo de profesionales.
  • El desarrollo de una conciencia de autoestima en los mismos.
  • Expansión en los países de actividades económicas, sociales y estamentos formales.

Entre las empresas pioneras del desarrollo de la función de la administración de personal tenemos: CODETEL (Compañía Nacional de Teléfonos), FDD (Fundación Dominicana de Desarrollo), GOMEP (Máximo Gómez P), E. León Jiménez, C. por A., IBM (International Business Machine), Warner-Lambert, Casa Hache, C por A., Listín Diario, entre otros.

Destacando que los antecedentes y el progreso de la administración de personal en el sector privado son difíciles detectarlos debido a que:

  • Existe un celo excesivo por parte de los empresarios privados por guardar papeles propios de las organizaciones.
  • Superioridad y ceguera de muchos titulados de empresas que niegan cualquier información por la obtención de conocimientos de la realidad de las organizaciones.
  • Privación de profesionales con fuerza indagadora sobre este campo.
  • Falta de auspicio financiero para la formación de los investigadores que apoyen su labor.
  • Falta de motivación por parte de entidades gremiales y profesionales para producir informes necesarios de la materia.

Objetivos de la Gestión de los Recursos Humanos.

Estos se pueden agrupar en tres categorías que son:

  1. Objetivos Explícitos: Estos están bien especificados como su nombre lo dice por lo cual son más sencillos de transmitir. Dentro de los cuales destacan los siguientes:
  • Atraer candidatos potenciales cualificados y capaces de desarrollar competencias necesarias a la organización.
  • Retener a los empleados deseables o talentos
  • Motivar a los empleados para que todos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella.
  • Ayudar a los empleados a crecer y a desarrollarse dentro de la organización.
  1. Objetivos Implícitos:subyacen dentro de la filosofía o la cultura empresarial, en concreto serian tres:
  • La productividad. Gestión de Recursos Humanos entre otras cosas, debería lograr actuaciones que faciliten incremento de la misma en las personas.
  • Calidad de vida en el trabajo. Existe cierta tendencia a incrementar el compromiso de los empleados con su actividad, sus aspiraciones profesionales y, en su caso, personales; de forma que se sentirán más satisfechos en el trabajo mejorando su calidad de vida en el mismo.
  • Cumplimiento de la normativa. Esta tiene que ver con respetar las leyes que puedan afectar a cualquiera de las funciones que actualmente forman parte de los Recursos Humanos como son la selección, contratación, retribución, higiene y seguridad en el trabajo.
  1. Objetivos a largo plazo: Nos muestran el alcance estratégicos de la gestión de los Recursos Humanos más directamente; como la rentabilidad y compatibilidad, el incremento del valor en la empresa y la mejora de eficiencia y eficacia de la organización.

El mercado laboral de los Recursos Humanos

El Ambiente organizacional.

Toda organización opera junto con otras organizaciones en el ambiente, del cual recibe datos para la toma de decisiones (investigación de mercados, pedidos de clientes, búsqueda de proveedores, etc.), entradas de recursos financieros (créditos, financiamientos, etc.), entrada de Recursos Humanos, restricciones impuestos por el ambiente, insumos necesarios para su operación (materias primas, maquinas, equipos), etc.

Mercado de Recursos Humanos y Mercado Laboral.

La palabra mercado implica varios significados:

  • área geográfica o territorial en que convergen oferta y demanda para establecer un precio común.
  • Espacio económico donde se realizan intercambios de bienes y servicios elaborados y ofrecidos por los productores, y demandados por los compradores.

Mercado Laboral.

El mercado laborar o mercado de empleo es el conjunto ofertas de trabajo o de empleo realizadas por las organizaciones en determinado tiempo. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en una región, mayor será el mercado laboral y su potencial de vacantes y oportunidades de empleo.

Empleo significa utilización del trabajo humano. Es la situación de la persona que trabaja para una organización o para otra persona, a cambio de cierta remuneración.

El mercado laboral se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente.

Mercado de Recursos Humanos.

Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época, por candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, estén empleados o no, y son candidatos potenciales cuando -aunque no estén buscando empleo- están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción.

En teoría, el mercado de Recursos Humanos actúa como un espejo del mercado laboral: cuando uno está en oferta, la otra esta en demanda, y viceversa.

CAPITULO 2

ASPECTOS GENERALES DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIóN DE PERSONAL

Concepto de Reclutamiento

Es la primera fase del proceso de aceptación y su objetivo es reunir el mayor número de aspirantes para poder seleccionar entre los mismos aquellos que reúnen las condiciones y características que requieren el puesto a ocupar.

Es el conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo.

Fines del Reclutamiento

Según Dolan et, al. (2003) existen 7 fines o propósito de reclutamiento:

  1. Determinar las necesidades futuras de reclutamiento
  2. Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para cubrir puestos
  3. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección
  4. Reducir la probabilidad de abandono de la organización por los candidatos en los puestos de trabajo
  5. Cumplir la normativa jurídica existente
  6. Aumentar la eficiencia individual de la organización
  7. Evaluar la eficacia de las técnicas utilizadas en dicho proceso.

Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento implica un transcurso que varía según la organización. El comienzo de este proceso depende de la decisión de la línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene vacante no toma la decisión de llenarla. El reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal.

Tipos de Reclutamiento:

  • Reclutamiento Interno. Es cuando la empresa decide buscar el posible candidato del puesto vacante dentro de la misma.
  1. Ventajas del Reclutamiento Interno:

Es más económico para la empresa.

El candidato posee conocimiento sobre la organización al igual que la empresa.

Reduce el margen de error y el proceso tiene una mayor fiabilidad y validez.

Es una fuente de motivación para los empleados por lo que existe mayor seguridad entre ellos comprometiéndose con los intereses a largo plazo de la organización

Mayor aprovechamiento de inversiones en formación que sean realizadas.

Desarrollo de cierto grado de competencia interna.

  1. Desventajas del Reclutamiento Interno:

El tiempo invertido puede ser excesivo dependiendo del puesto que se va a cubrir.

Los gastos son elevadísimos.

Existe menor seguridad que en el reclutamiento externo.

Puede originar frustración entre el personal de la organización.

Puede también afectar la política salarial de la empresa, causando desequilibrio y agravios comparativos.

No puede realizarse en términos generales dentro de la organización.

El reclutamiento debe ser un proceso continuo enfocado a garantizar a posibles candidatos que puedan participar en una actividad futura.

  • Reclutamiento Externo. Este visualiza a un grupo enorme de posibles candidatos dentro del Mercado de Recursos Humanos, también este escoge la manera para encontrar al candidato idóneo para la organización.
  1. Ventajas del Reclutamiento Externo

Por el aporte de nuevos talentos a la organización es enriquecido el patrimonio de la misma.

Son introducidas nuevas habilidades, expectativas e ideales a la organización.

Se incentiva el capital con relación a las destrezas y conocimientos.

La cultura organizacional es renovada totalmente con nuevas expectativas.

Hay interacción con el Mercado de Recursos Humanos.

  1. Desventajas del Reclutamiento Externo

La motivación interna de la organización se afecta con relación a los empleados.

La fidelidad de los empleados se debidamente atacada.

Se reflejan los costos operacionales debido a la aplicación de técnicas de selección para empleados externos.

El Reclutamiento Externo es más costoso y genera mayor inseguridad.

Fuentes de Contratación de Personal

Esto va a depender del uso, coste y la calidad que los candidatos proporcionen. Tenemos:

Candidatos propuestos por los propios empleados: Se refiere a personas que son recomendadas por personas dentro de la misma empresa.

Anuncios en los periódicos: este es el método más sencillo y por ende el más utilizado

Agencias privadas de colocación: Estas suelen hacer una selección previa y normalmente saben dónde encontrar buenos candidatos con aptitudes. Existen también las empresas de consultarías especializadas en el reclutamiento y selección de altos directivos y profesionales con gran demanda en el mercado laboral.

Agencias públicas de empleo: Ofrecen servicio gratuito y proporcionan información para trabajos que requieren capacidades profesionales comunes.

Instituciones docentes: Existen muchas empresas que acuden o asisten con regularidad a las universidades con el propósito de reclutar personal titulado para puestos profesionales.

Las empresas de trabajo temporal: Estas contratan personal por un tiempo determinado por lo que no son una fuente de reclutamiento.

Asociaciones y colegios profesionales: A través de esta se pueden encontrar candidatos con el perfil deseado.

Reclutamiento por Internet: Las ventajas de este tipo de reclutamiento son claras porque tienen mayor alcance y cobertura, más contenido, menores gastos o costes, comunicación instantánea y candidatos con mayores habilidades tecnológicas que el reclutamiento tradicional.

Evaluación y resultados del Reclutamiento

Actualmente cada empresa debe contar con las herramientas necesarias para adaptarse a los nuevos tiempos. Por lo tanto se debe contar con personas flexibles y que puedan manejar los cambios constantes a los que se enfrentan las empresas.

El agregar valor a la organización y más aun a las personas, es el más grande desafío del reclutamiento. Este debe de proporcionar resultados a ambas partes. En cuanto a su evaluación de resultados este cumple su función.

El reclutamiento debe llegar a ser una parte de mayor significado para el mercado de Recursos Humanos. En el enfoque cuantitativo, a cuanto más candidatos llegue, tanto mejor será el reclutamiento, pero para el enfoque cualitativo, lo más importante es traer más candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de selección.

El éxito de la actividad de reclutamiento radica en escoger y entrenar a los candidatos. La eficacia del mismo es importante, pero se necesita tomar en cuenta la calidad del mismo; debido al impacto que puede provocar en las personas en el proceso. Además es esencial la cooperación entre línea y staff (los jefes y los asesores).

El reclutamiento puede que sea costoso, pero a la larga trae su recompensa.

Proceso de Selección de Personal

Este es el proceso mediante el cual se reúne la información necesaria de los candidatos a través de pruebas y actividades, las cuales determinaran al o los candidatos a seleccionar.

También podríamos señalar o recabar que la selección de personal es un conjunto de técnicas que nos llevaran a la elección del la persona más calificada para ocupar el puesto de trabajo en cuestión.

Dentro de las técnicas que son utilizadas en la selección encontramos las siguientes. Algunos autores las han agrupados o clasificado en grupos, en este caso nos referimos a 5 grupos de técnicas: pruebas psicométricas, pruebas de personalidad, pruebas de simulación, entrevistas de selección y pruebas de conocimientos o de capacidad.

  1. Entrevista de selección.

Esta es la más utilizada por las empresas ya que posee diversas características y aplicaciones que pueden utilizarse en el reclutamiento. Es un proceso de comunicación entre dos personas o varias dependiendo de la organización.

Existen diversos tipos de entrevista que van en Pro a las desventajas en cuanto a la comunicación humana que se puedan presentar en el desarrollo de la misma. Entre las cuales tenemos:

Entrevistas estandarizadas. En esta el entrevistador elabora previamente las preguntas para obtener respuestas definidas y cerradas. Este tipo de entrevista presenta la ventaja de proporcionar una guía al entrevistador, además puede superar las limitaciones de los entrevistadores.

Entrevista estandarizada en las preguntas. Esta permite que las repuestas sean abiertas y el entrevistador se basa en una lista de verificación en los cuales están los temas que se pueden indagar con relación a los candidatos.

Entrevistas dirigidas. Estas son aplicadas para conocer los conceptos personales y exige cierta libertad de parte del entrevistador para poder analizarlos de forma adecuada. Esta es una entrevista de resultados.

Entrevista no dirigida. Denominada también entrevista exploratoria debido a que no utilizan ningún tipo de parámetros por parte del entrevistador, no especifica ni las preguntas ni tampoco las respuestas. En esta se corre el riesgo de olvidar u omitir ciertas características concernientes a la información de los candidatos.

  1. Pruebas de conocimientos o de capacidades.

Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento de los candidatos tanto específicos como generales dependiendo del puesto o vacante a desempeñar.

Estas pruebas tratan de medir el grado académico de los candidatos, es decir que comprueba los conocimientos profesionales, técnicos o ciertas nociones correctas dentro del ámbito buscado.

  1. Pruebas psicométricas.

Estas se enfocan en medidas objetivas y estandarizadas de una muestra del comportamiento de las personas, es decir, se refiere a las aptitudes de las mismas. Se basan en muestras estadísticas de comparación, utilizándose como medidas de desempeño. Presentan tres características adicionales que las pruebas de conocimiento y las entrevistas no poseen:

  • Predictibilidad. Capacidad de una prueba para ofrecer proyecciones de resultados que pueden servir de diagnostico para desempeñar cargos.
  • Validez. Esta es para comparar con exactitud de la variable humana a medir. Representa la relación entre un esquema de selección y algún criterio penitente.
  • Precisión. Presenta resultados parecidos al ser aplicada varias veces a la misma persona. Es muy precisa en cuanto a mediciones a la vez que presenta resultados constantes.
  1. Pruebas de Personalidad.

Buscan determinar las características que son medibles y que se relacionan con aspectos permanentes de una persona. Estas revelan ciertos rasgos superficiales de un ser humano. Estos pueden ser rasgos adquiridos o fenotípicos que son los determinados por el carácter y los rasgos innatos o genotípicos que son determinados por el temperamento.

Existen dos tipos de pruebas de personalidad son:

  • Pruebas psicodiagnósticas. Las cuales revelan rasgos de personalidad muy generales, es decir un conjunto. Entre las cuales, están las pruebas expresivas (expresión corporal) y los test proyectivos (Proyección de personalidad).
  • Pruebas Específicas. Se busca determinar rasgos o aspectos de personalidad como equilibrio, motivación, frustraciones, intereses, entre otros. Estas exigen la intervención de un psicólogo.
  1. Técnicas de Simulación.

Estas responden a la dinámica que es realizada en grupos, siendo su principal técnica el psicodrama, es decir, la representación de cada individuo en cuanto a su comportamiento cotidiano, ya sea grupal o individualmente.

Estas técnicas son de gran importancia para la selección de personal ya que sirven de enlace entre las características de los seres humanos y su comportamiento en sí. Además son un complemento del diagnostico, como el resultado de las entrevistas y de la pruebas psicológicas.

Las técnicas de simulación son requeridas para los cargos que demandan relaciones interpersonales, como son la gerencia, ventas, compras, supervisión, entre otros.

Selección y Evaluación de Personas

En el proceso de selección de personas se utilizan varias técnicas y procedimientos que son combinados entre sí. Luego de que los candidatos pasan los primeros pasos o etapas, se aplican las técnicas secuenciales, siendo estas de mayor costo, debido a su sofisticación y dedicación por parte de la gerencia.

Estas técnicas son más específicas en cuanto a la información de los candidatos, a mayor cantidad de pruebas es más el conocimiento que se puede obtener de las personas a ocupar los puestos vacantes, por lo que su costo operacional se eleva.

El proceso de selección consta de los siguientes pasos:

  1. Solicitud de empleo
  2. La entrevista inicial de selección
  3. Pruebas y test de selección
  4. Entrevistas
  5. Examen medico
  6. Análisis y decisión final

Para la evaluación existen varios procedimientos, los cuales pueden ser combinados o analizados de diferentes formas dependiendo de la organización y de su tipo de gerencia.

Por lo tanto, estas deben enfatizarse en la eficacia y la eficiencia, tanto del proceso como de las personas encargadas de manejarlo, debido a que uno de los mayores problemas de la administración de procesos es medir y evaluar exactamente el funcionamiento mediante los resultados. Por lo que depende de estos, para saber en qué deben mejorar los procesos.

Para medir la eficacia del proceso, la mayoría de las organizaciones utilizan el cociente de selección, a medida que disminuye el cociente de selección, aumenta la eficacia y la selectividad. El CS experimenta modificaciones provocadas por la situación de la oferta y la demanda en el mercado de Recursos Humanos.

Entre los resultados más importantes del proceso de selección para la organización tenemos:

  • La adecuación de las personas al cargo y satisfacción en el trabajo.
  • Rapidez en el ajuste y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones.
  • Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores talentos.
  • Estabilidad y permanencia de las personas, y la reducción de la rotación.
  • Mayor rendimiento y productividad, al aumentar la capacidad de las personas.
  • Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevación de la moral.
  • Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento, gracias a la mayor facilidad para aprender de las tareas del cargo, y a las nuevas actividades generadas por la innovación.

Resultados más importantes de la selección de personal para las personas:

  • Aprovecha las habilidades y características de cada persona en el trabajo.
  • Con esto, favorece el éxito potencial en el cargo.
  • Eleva la satisfacción, al vincular cada persona a la actividad indicada.
  • Evita perdidas futuras de sustitución de personas, por fracasar en el cargo.

Para que el proceso de selección sea participativo debe ser adaptable, ágil y flexible, también descentralizado, es decir, que los gerentes de línea y sus equipos deben de involucrarse en el proceso de reclutar y seleccionar personas.

Capitulo 3

AGENCIAS DE RECURSOS HUMANOS Y/O SELECCIóN DE PERSONAL.

aracterísticas de las Agencias de Reclutamiento y Selección

Las agencias sirven de intermediarias, ya que las empresas entran en contacto para proveerse de candidatos directamente. Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:

  • Agencias Asociadas con organizaciones sin fines de lucro; como asociaciones profesionales o no gubernamentales.
  • Agencias Operadas por el gobierno federal o municipal a través de secretarias de trabajo o entidades relacionadas con el empleo.
  • Agencias Particulares o Privadas de reclutamiento. Son las más importantes fuentes de personal gerencial. Estas cobran honorarios o tarifas a la organización por cada candidato admitido, de acuerdo con el salario de admisión.

La eficacia de este tipo de organización radica en:

  • La organización no tiene un órgano de RECURSOS HUMANOS y no está preparada para reclutar ni seleccionar personas de cierto nivel.
  • Existe necesidad de buscar una gran cantidad de candidatos calificados y la empresa no cuenta con la capacidad de hacerlo.
  • El reclutamiento desea llegar a candidatos empleados en empresas de la competencia; la persona encargada de esta actividad no se siente cómoda con estos candidatos.
  • La descripción de los cargos o las funciones no pueden ser divulgadas en el mercado o internamente.

Los aspectos que son requeridos para la utilización de las agencias de reclutamiento son los siguientes:

  1. Facilitar a la agencia de la descripción completa del cargo a cubrir; la cual debe cumplir con exactitud las mismas.
  2. Darle la debida especificación de herramientas como las solicitudes de empleos, pruebas y entrevistas como parte fundamental del proceso de selección con relación al cargo a cubrirse.
  3. Proporción de retroalimentación a la agencia de las causas de rechazo o aceptación de candidatos o de otra actividad realizada.
  4. Coordinación de necesidades futuras de reclutamiento a través del desarrollo de una relación a largo plazo con las agencias de reclutamiento.

Por otro lado existen agencias de reclutamiento para alto ejecutivos, Head-hunters (cazadores de talentos), estas entrevistan y hacen preselección de candidatos para posiciones más elevadas.

El número de agencias de reclutamiento va en constante aumento, conforme pasa el tiempo. Anteriormente los empleos se conseguían a través de contactos personales, ofertas en los periódicos, programas de ubicación patrocinados por empresas, etc.

Hoy día los profesionales con niveles más altos, aunque estos métodos se siguen utilizando, optan por recurrir a las consultoras de reubicación profesional; conocidas con el nombre de Outplacement.

Estas consultoras solo atendían a los profesionales que enviaban directamente las empresas que ayudaban a sus desempleados a conseguir un nuevo empleo. Actualmente existen algunas que el candidato puede buscarlas directamente sin restricciones de edad, profesión o la experiencia en sí.

El precio de estas, es el valor del primer salario que el profesional recibirá después de su contratación.

Un dato de gran importancia es la compra de vacante, el cual consiste en el primer contacto de la empresa con el candidato y las agencias dan extrema atención a este, pues es una carta de presentación que abrirá o no las puertas para las entrevistas.

Otro dato relevante es la información del currículo, este debe ser conciso y objetivo, ocupar como máximo 2 páginas; los datos personales, el área de desempeño, la formación académica y el dominio de idiomas son indispensables.

Agencias de Recursos Humanos en la República Dominicana.

Agencia de Reclutamiento y Selección de Personal (Caso: Grupo Adecco):

Adecco, con 49 años de experiencia y presencia en más de 70 países, es la compañía de Recursos Humanos más grande del mundo.

Garantizando un amplio conocimiento de cada sector y cada mercado ejerciendo como función principal, la selección, trabajo temporal y fijo, formación, prevención de riesgos laborales y otros servicios en Recursos Humanos como el Outsourcing, Consultoría, Reclutamiento, entre otros.

Proporcionan cada día, empleo a más de 700,000 personas a través de más de 6,600 sucursales en el mundo y brindando sus servicios a más de 150,000 compañías.

Con la facturación de 2005 de 18.3 billones de Euros, Adecco forma parte del Global Facturar 500, en la posición 265. Además cotiza en las Bolsas de valores de Suiza, de Nueva York y Paris.

En la Republica Dominicana opera desde el 2000 administrando operaciones a nivel nacional, consolidando día a día nuestra experiencia y manejando con orgullo una vasta cartera de clientes (empresas y candidatos).

Adecco Dominicana emplea a más de 300 personas diariamente y atiende las necesidades de Recursos Humanos de más de 50 empresas clientes.

Misión:

Identificar y desarrollar personas para acompañar y satisfacer las necesidades de nuestros interlocutores (clientes-candidatos-proveedores-accionistas), brindando soluciones de capital humano, templabilidad y trabajo que impacten en forma positiva y generen efectividad en las organizaciones, basándonos en los valores que guíen nuestro actuar.

Visión:

Alcanzar y mantener una posición de liderazgo en nuestros negocios, con un sólido y sustentable desempeño, con base en la excelencia y calidad de servicios que ofrecemos, superando las expectativas de nuestros asociados-clientes, nuestra gente, accionistas y la comunidad en la que vivimos y nos desenvolvemos.

Valores de Adecco Dominicana:

A través de los años, hemos basado nuestro trabajo en los siguientes valores corporativos, para lograr la excelencia en todos nuestros servicios:

  • Honestidad e Integridad
  • Responsabilidad Social
  • Enfoque en el Cliente
  • Orientación a Resultados
  • Empowerment
  • Criterio Empresarial
  • Creatividad e Innovación
  • Comunicación Abierta
  • Trabajo en Equipo

Adecco crea valor para sus clientes, trabajadores, colaboradores y a varios grupos de interés, a la vez que crea valor para la empresa.

La responsabilidad corporativa va de la mano con los objetivos de negocio y con la manera de trabajar en la organización. Esta es un componente esencial y determinante de los procesos.

El grupo Adecco está conformado por los trabajadores internos, los clientes, proveedores, la administración pública, sindicatos, organizaciones empresariales, los medios de comunicación, escuelas de negocios y universidades, organizaciones representantes de colectivos (hombres y mujeres mayores de 45 años de edad, jóvenes inmigrantes, personas con discapacidades, etc.

La Calidad de los Servicios de Adecco:

En cuanto a la calidad de los servicios de esta empresa multinacional están avalados por la certificación UNE-EN ISO 9001:2000; los cuales dependen de cuatro elementos que se interrelacionan entre sí. Estos son:

  1. Políticas de los trabajadores internos. El compromiso y sentido de pertenencia unido a la satisfacción de los empleados mantienen el buen ambiente de trabajo, por ende los clientes se identifican con la empresa.
  2. Procesos y actividades de apoyo. La capacidad de prestar servicios con mayor calidad se basa en servicios de apoyo a los empleados de la misma.
  3. Dialogo de la parte interesada. Es la mejor manera de tener la percepción más clara de las necesidades y requisitos del entorno.
  4. Garantía básica e innovación. Adecco esta consiente de los nuevos cambios y siempre está a la vanguardia de sus procesos, siendo uno de los factores que han mantenido el éxito de la organización.

Otro principal factor de esta empresa lo es la cultura, donde se persigue siempre el valor y la excelencia de los servicios.

Compromiso de Adecco:

Se comprometen con sus colaboradores a:

  • Ofrecer trabajo adecuado a competencias
  • Reclutamiento sin discriminación
  • Información detallada del puesto de trabajo
  • Información y formación en prevención de riesgos laborales
  • Continuidad en las colaboraciones
  • Ofrecer ventajas
  • Orientación profesional

Se comprometen con sus clientes a:

  • Analizar los resultados
  • A brindar una respuesta inmediata
  • Satisfacer en el periodo de prueba
  • Continuidad del servicio
  • Prevención de riesgos laborales
  • Asesoramiento especializado
  • Seguimiento del servicio

Capitulo 4

ANáLISIS DE LAS AGENCIAS DE RECURSOS HUMANOS EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIóN

Las agencias de reclutamiento y selección de personal utilizan mecanismos y complementos estandarizados como en el caso de Adecco, el cual utiliza la entrevista por competencias como método principal.

También la dedicación al estudio, investigación y desarrollo de metodologías especializadas en Recursos Humanos.

En esta empresa pudimos observar el proceso de reclutamiento y selección de personal, como también los factores que inciden en los mismos.

En el proceso de reclutamiento utilizan medios como:

  • Archivos de candidatos, es decir expedientes de personas que se presentan espontáneamente o de reclutamientos anteriores.
  • Candidatos referidos por trabajadores de las empresas.
  • Avisos en universidades o en centros de capacitación o de estudio
  • Por medio de asociaciones gremiales.
  • Publicidad por medios televisivos, revistas, periódicos y páginas de Internet.

Al surgir el cargo vacante de la empresa en cuestión, hay veces que debido a la cantidad de empresas clientes, surgen varios cargos al mismo tiempo.

Estos analizan el cargo a cubrir dependiendo del tipo de empresa que requiera al candidato, como el contenido del mismo, sus requisitos, especificaciones, entre otros factores.

Luego se procede a identificar las características que debe presentar el candidato.

La siguiente etapa del proceso es de vital importancia para esta empresa, ya que se revisa minuciosamente la solicitud llenada por los candidatos, donde se verifican los datos, requisitos y las características del aspirante al puesto de trabajo. Esta etapa es realizada por el encargado de reclutamiento, el cual programa una entrevista con los que serán elegidos para pasar al proceso de selección.

Proceso de Selección en Adecco Dominicana

El proceso de selección de Adecco es realizado de la siguiente manera:

  1. Es elaborada una lista con los candidatos elegidos en el proceso de reclutamiento, la cual es asignada a la persona encargada de contactar a cada candidato, ya sea a través de la vía telefónica o Internet y le es programada una entrevista.
  2. Dependiendo de la cantidad de candidatos y características de su curriculum y solicitud o carta de presentación, es
  3. dividido por grupos y le es asignado un encargado para hacer la evaluación de lugar.
  4. En el momento de llegada de cada candidato se verifica en cual grupo le corresponde y es tachado de la lista. También se le entrega otra solicitud para ser llenada por los mismos. Estos son llevados a las salas correspondientes de evaluación junto al encargado del grupo.
  5. El método que es utilizado en Adecco para selección es la entrevista por competencias, es decir, entrevistas en profundidad, realizando preguntas que se basan en situaciones en tiempo real, como situaciones pasadas y su reacción en situaciones futuras. Entre las características que busca este método es la capacidad de aprendizaje, de comunicación, flexibilidad; valorando la creatividad, el liderazgo, entre otros factores.
  6. Luego se procede a la evaluación de cada candidato, en la cual se hacen observaciones de los mismos para elegir al candidato que ocupara el cargo.
  7. Los demás candidatos son reservados para futuros procesos o si el candidato elegido es rechazado por la empresa por cualquier motivo ajeno a la situación.

CAPITULO 5

IMPACTO DE LAS TENDENCIAS EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIóN DE PERSONAL.

Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y selección

        La presente encuesta tiene por finalidad obtener datos relevantes para ser utilizados en la elaboración del informe Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal en Empresas de Rep. Dom. La misma es realizada a 50 empleados de diferentes empresas, arrojando los resultados siguientes:

Según informaciones recolectadas en las encuestas realizadas a empleados de diferentes empresas, de las cuales nos reservaremos el nombre de las mismas por motivos de confidencialidad, entendimos que el 46% de los mismos obtuvo su trabajo o puesto de trabajo por medio de las agencias de reclutamiento y selección, el 24% obtuvo su puesto por reclutamiento interno, es decir, en la empresa que labora, el 18% lo obtuvo por recomendación y solo el 6% por iniciativa propia.

Según informaciones recolectadas en las encuestas realizadas a empleados de diferentes empresas, de las cuales nos reservaremos el nombre de las mismas por motivos de confidencialidad, entendimos que el 80% de los empleados encuestados prefiere solicitar empleo en una agencia de reclutamiento y selección de personal privada y que solo el 20% lo haría en una agencia pública.

Según informaciones recolectadas en las encuestas realizadas a empleados de diferentes empresas, de las cuales nos reservaremos el nombre de las mismas por motivos de confidencialidad, entendimos que el 50% de los empleados encuestados elegiría una agencia de reclutamiento y selección de personal por su prestigio, el 22% lo haría por las ventajas que puedan obtener, el 18 % por la publicidad de la misma y el 10% por su competitividad.

Según informaciones recolectadas en las encuestas realizadas a empleados de diferentes empresas, de las cuales nos reservaremos el nombre de las mismas por motivos de confidencialidad, entendimos que el 44% de los empleados encuestados se identifica con Adecco, el 34% prefiere a Unique, el 14% a Cronos, Consulting y Training y solo el 8% se identifica con otra agencias de renombre.

Según informaciones recolectadas en las encuestas realizadas a empleados de diferentes empresas, de las cuales nos reservaremos el nombre de las mismas por motivos de confidencialidad, entendimos que específicamente con los empleados que se identificaron con la empresa Adecco entendimos que el 23% tiene conocimientos de la misma por medios televisivos o publicitarios, el 41% los tiene a través del Internet, el 27% por la empresa en la que laboran, lo que nos dice que la empresa mantiene relaciones comerciales con Adecco dominicana y que el 9% de los mismos han sido recomendados.

Según informaciones recolectadas en las encuestas realizadas a empleados de diferentes empresas, de las cuales nos reservaremos el nombre de las mismas por motivos de confidencialidad, entendimos que el 41% de los encuestados clasifica los procesos de reclutamiento y selección en Adecco como excelentes, el 27% los ve como buenos, el 18% como regulares, el 9% como pésimos y el 4.5% no dio ninguna opinión sobre este aspecto.

Según informaciones recolectadas en las encuestas realizadas a empleados de diferentes empresas, de las cuales nos reservaremos el nombre de las mismas por motivos de confidencialidad, entendimos que el 68% de los empleados encuestados entiende o cree que las empresas multinacionales utilizan con mayor frecuencia los servicios de Adecco y que tan solo el 32% entiende que son las empresa nacionales.

Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Selección de personal en Agencias de Recursos Humanos:

La innovación es la base fundamental de la calidad de los servicios de Adecco.

Aparte de brindar asesoramiento a las empresas clientes, han desarrollado un sistema de formación multimedia que consiste en que las empresas pueden obtener en tiempo real cualquier tipo de información para el desarrollo de su respectivo negocio.

Por otra parte cuentan con un balance de servicio que permite a los clientes tener información cualitativa y cuantitativa de la colaboración de Adecco, haciendo más fácil el análisis y calidad de la gestión de sus recursos humanos.

Firma digital, este es otro adepto de esta empresa, una mejora del proceso de firmas de contratos, asegurando el cumplimiento de las normas legales. Esto ayuda a avanzar en su objetivo de un futuro sin papel y a un aumento de la eficiencia y objetividad del proceso.

Otro aspecto importante de innovación es el acceso directo de información de la gestión de los recursos. También la facturación electrónica permitiendo el reserva del papel, simplicidad de relaciones de los clientes y aumento de la eficiencia.

Adecco time es un programa dirigido a colaboradores y empresas clientes, los cuales cuentan con accesibilidad de control de las horas trabajadas, eliminando la necesidad de sellar y firmar el boletín de trabajo, las horas trabajadas, entre otras, ahorrando tiempo, agilizando los procesos y sobre todo la eliminación del papel contribuyendo a la naturaleza.

Adecco web facilita las relaciones en colaboradores, clientes y la empresa ofreciendo mejores servicios.

Otro de los beneficios que aporta la organización es la formación de foros para mejor las practicas en contratación laboral y la prevención de riesgos laborales, además patrocinio y colaboración con asociaciones empresariales en el desarrollo de proyectos y organización de actos.

Avanzada metodología en reclutamiento y selección:

Talento, tecnología y estructura:

Adecco cuenta con el más exigente sistema de Reclutamiento y Selección del mercado, el cual vincula el talento de nuestros expertos, la vanguardia en tecnología y la más amplia estructura de servicio a nivel local, nacional e internacional.

Ventajas y beneficios:

  • Apoyo en la elaboración del perfil de puesto.
  • La base de candidatos más amplia y calificada del mercado.
  • Desarrollo y utilización de las fuentes de reclutamiento más efectivas, para la búsqueda de candidatos acordes al perfil y giro de su empresa.
  • Máxima precisión en selección para una total adecuación de la persona al puesto y a su empresa (cualquiera sea su nivel jerárquico, área o función).
  • Ahorros en tiempo y dinero (anuncios en prensa o Internet, entrevistas, evaluaciones, etc.).

Consultoría en Recursos Humanos:

Assessment Center:

Es una técnica de selección grupal con metodología situacional que permite medir conductas observables y cuantificables, bajo situaciones que simulan el entorno laboral y permiten observar las competencias necesarias para desempeñar con éxito el puesto de trabajo.

La modalidad de trabajo consiste en dinámicas grupales supervisadas por un facilitador y con la presencia de observadores, lo cual permite la integración del cliente en el proceso y facilita la toma de decisión.

Permite observar y evaluar candidatos (que han sido entrevistados y evaluados por nuestros profesionales y que se adaptan a las competencias conductuales para el perfil requerido) en dimensiones tales como:

  • Tolerancia al stress
  • Orientación al cliente
  • Manejo de personal
  • Trabajo por objetivos
  • Toma de decisiones
  • Seguridad
  • Organización
  • Comunicación
  • Creatividad
  • Planeación

Clima Laboral:

Es una encuesta de opinión que permite medir el clima laboral interno de los empleados de la organización con respecto a distintos factores tales como: relaciones con el superior, relaciones con sus compañeros, herramientas de trabajo, etc.

Es la dinámica más completa para determinar soluciones que modifiquen los procesos organizacionales y evaluar la percepción de los integrantes acerca de su empresa.

Nuestro Clima Laboral permite identificar:

  • Resistencia al cambio
  • Estilos de liderazgo y supervisión
  • Integración organizacional
  • Dinámica comunicacional
  • Conflictos
  • Motivación
  • Satisfacción laboral
  • Nivel de productividad

Coaching:

Coaching es un método que consiste en relacionar conocimiento con acción, en aquellos ejecutivos clave en su organización, incrementando la productividad de su empresa.

Esto se logra mediante la relación entre la persona que va a recibir el Coaching (apadrinado) y su "coach" (padrino), a través de la cual se logra la transmisión y desarrollo de conocimientos, aptitudes y cultura empresarial.

Adecco proporciona las herramientas necesarias para el desarrollo de un "Programa de Coaching" dentro de su empresa, apoyando en la formación de los coachs y aportando los conocimientos y habilidades, para lograr un programa exitoso.

Con esta metodología de vanguardia su empresa logra una mejor capacitación y desarrollo en puestos claves, mejorando el liderazgo, la productividad y creando cuadros de reemplazo.

Evaluación de Desempeño:

Es una herramienta que permite evaluar el desempeño de un empleado con respecto a sus objetivos y a la descripción de sus responsabilidades y tareas en un periodo determinado, detectando potenciales no desarrollados en el personal y/o posibles promociones, ascensos y movimientos internos.

Se recomienda al menos una vez por año, al cumplirse 3 meses del ingreso de la persona a evaluar o en situaciones de expansión, promociones internas, fusión o reestructuración en las empresas.

Diseñamos el instrumento de acuerdo a sus requerimientos, ya sea 90° (tradicional), 180° y 360°.

Formación:

Adecco le ofrece el diseño, desarrollo e instrucción de programas de formación a través del análisis de sus necesidades de capacitación, así como el desarrollo de las Acciones Formativas.

Garantizamos el éxito del aprendizaje y la medición del retorno de su inversión, con el personal mejor calificado en la materia a impartir y la metodología más adecuada a la situación:

  • Análisis y definición del objetivo final del proyecto.
  • Diseño de un proyecto de formación.
  • Desarrollo de los contenidos, ejercicios y materiales.
  • Ejecución de las acciones formativas.
  • Evaluación de la formación.
  • Diseño de acciones de seguimiento.

Outplacement:

Es una herramienta con la que cuentan las organizaciones para ayudar al personal desvinculado en la etapa de re-posicionamiento laboral.

Es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a las personas por egresar, para la búsqueda de un nuevo empleo con nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación.

Brinda tanto atención psicológica como herramientas para la búsqueda del nuevo empleo.

Se lo emplea tanto para procesos individuales y cargos ejecutivos como para procesos masivos y cargos diversos, como parte del paquete de indemnización.

Team Building:

Este servicio consiste en estimular a través de dinámicas de grupo, con ejercicios didácticos y prácticos, a un grupo de personas para que optimicen su calidad de trabajo en equipo, y mejoren su integración en equipos ya establecidos elevando el coeficiente emocional de los empleados.

Además se aumenta la motivación del personal, quien recibe una capacitación distinta al sistema tradicional y se pueden formar equipos de trabajo compatibles.

l servicio incluye el diseño de las actividades, la coordinación de las jornadas, el material didáctico y el soporte logístico.

Otra de las ventajas de esta empresa es la consulta a vacantes, en la cual responde cualquier tipo de duda o inquietud de los aspirantes.

¿Buscando empleo?:

Adecco, es la mejor opción a la hora de buscar un empleo a tu medida.

        Como líderes en materia de empleo, entendemos que un empleo debe brindarte un ambiente de aprendizaje y crecimiento, por lo que te presentamos una gran variedad de vacantes de acuerdo a tus gustos y habilidades.

Al ser contratado por Adecco, gozarás de los siguientes beneficios:

  • Servicio gratuito
  • Excelentes oportunidades
  • Incremento de experiencia
  • Prestaciones de Ley
  • Seguro de Vida
  • Descuentos en establecimientos

¿Buscando personal?

Adecco, seleccionando los mejores candidatos, cualquiera sea el puesto, área o función.

  • La base de datos más amplia y calificada del mercado.
  • Las fuentes de reclutamiento más efectivas y segmentadas.
  • La batería más extensa de evaluaciones estandarizadas al país.
  • Y por supuesto, la mayor precisión de nuestros expertos consultores en selección.

Encuentre al personal mejor evaluado y seleccionado, a nivel nacional.

Outsourcing de Personal:

Personal Temporal

El Personal temporal con Adecco, es la solución más rápida y productiva del mercado, para hacer frente a diversas situaciones complejas como:

  • Picos de producción o cargas extraordinarias de trabajo
  • Incapacidades o vacaciones
  • Períodos de prueba
  • Campañas promocionales

Así, las compañías que recurren al Personal Temporal con Adecco, se tornan más flexibles y dinámicas, condiciones indispensables para hacer frente a los diferentes cambios, adaptándose a la creciente competitividad empresarial.

Temporal con Opción a Planta:

Para asegurarse aún más de la capacidad del candidato y de su perfecta integración en el puesto de su empresa, usted puede optar por tenerlo a prueba durante cierto tiempo bajo el sistema de trabajo temporal.

Pasando este periodo, usted puede contratar al trabajador bajo su nómina sin costo adicional.

Administración de nómina:

Si su empresa no puede contar con más empleados en la plantilla y ciertas áreas requieren personal extra, para llevar a cabo algún proyecto de tiempo indefinido, el Outsourcing de Personal es la solución.

Amplia experiencia en la administración de personal de todo tipo de área, puesto, frecuencia y tipo de nómina, avalan nuestro profesionalismo, mismo que nos ha llevado a ser uno de los líderes indiscutidos del sector, administrando miles de trabajadores día a día en todo el país.

Beneficios del Outsourcing de personal:

Tranquilidad:

Adecco se encarga de la total responsabilidad Laboral y Administrativa.

Tiempo:

Su empresa tramita únicamente una factura de prestación de servicios deducible de impuestos, liberándose de pesados trámites administrativos.

Ahorro:

Usted evita costos ocultos en anuncios, rotación, tiempo en entrevistas, etc.

Flexibilidad:

Personal seleccionado y contratado en tiempo y forma, acorde a sus necesidades.

Administración de áreas:

Adecco se encarga de administrar ciertas áreas dentro de su empresa, siempre bajo su dirección y en armonía con sus procesos o políticas.

Su empresa de esta manera, se dedica a lo crucial del negocio y delega en Adecco los procesos necesarios para lograr el éxito y la productividad en el área deseada:

  • Reclutamiento y selección del personal
  • Contratación
  • Administración del área
  • Elaboración de informes
  • Obligaciones patronales
  • Procesamiento y pago de nóminas
  • Responsabilidad laboral
  • Control de la rotación

Analizamos sus procesos de operación, formulamos propuestas y sugerencias, con el fin de fomentar un sistema de trabajo eficiente y una cultura de mejora continua.

CONCLUSIONES

En el desarrollo de nuestra investigación pudimos explicar más a fondo cual es realmente el papel de las agencias de reclutamiento y selección de personal en la República Dominicana para la eficientización de la gestión del activo primordial de las empresas.

Existen diversas conceptualizaciones con relación a los procesos de Reclutamiento y Selección de Personal pero siempre su fin es el mismo: Obtener el personal más idóneo para el puesto requerido.

Las diversas metodologías de reclutamiento no pueden estar desligadas de los objetivos, y estos a su vez deben de generar la selección con mayor porcentaje respecto a los aspectos cognitivo, habilidades y destrezas inherentes a la función a desempeñar.

Adecco Dominicana es una empresa completa pues ofrecen los mejores beneficios a sus aspirantes, empresas clientes, y colaboradores, innovando en sus servicios y manteniendo la calidad de los mismos. Sus procesos de reclutamiento y selección de personal hablan por sí solos, ya que sus clientes quedan satisfechos debido a la eficiencia y competitividad de sus servicios.

Básicamente cumple con todos los factores que entran dentro de lo que en sí significa Recursos Humanos, ya que ellos le ofrecen al empleado confianza para que éste se sienta parte de la empresa, además motivándolo en un cien por ciento, realizan los servicios de Avanzada Metodología en Reclutamiento y Selección, Consultoría en Recursos Humanos, Coaching Empresarial, Evaluación de Desempeño, Capacitación Profesional, Outplacement, entre otros más.

RECOMENDACIONES

Según la investigación realizada sobre las agencias de reclutamiento y selección de personal en la Republica dominicana establecemos y sugerimos los puntos, los cuales este tipo de empresa deben tomar en cuenta para el mejor desempeño, dentro de los cuales referimos los siguientes:

  • Elaborar un proceso de mejoramiento continuo, que satisfaga las necesidades y expectativas de los clientes, ya que los mismos constituyen el elemento principal y hacia quienes deben ser dirigidos todos los esfuerzos de la empresa.
  • Ofrecer a sus candidatos una vía que les permita darle seguimiento a su curriculum y en caso de ser rechazados, explicar las razones del mismo.
  • En cuanto a sus procesos, seguir innovando en los mismos, ya que su buen prestigio en servicio y calidad depende de los cambios tecnológicos.

BIBLIOGRAFIA

  • De la Calle Duran, Ma. C, Ortiz De Urbina Criado, M. Fundamentos de Recursos Humanos. Pearson Education, S. A, Madrid, 2004.
  • Chiavenato, Idalberto. Gestión Del Talento Humano, McGraw Hill 2002.
  • Chiavenato, Idalberto. Administración de los Nuevos Tiempos, Brazil, 2000.
  • Mondy, Wayne. Administración de Recursos Humanos, 2002.
  • Adecco Dominicana, Web site: htpp://www.Adecco.com.do
  • Grupo Adecco, Web Site: htpp://www.Adecco.com.es
  • htpp://www.elprisma.com/apuntes/administración
  • htpp://www.apsique.com/wiki/laboretse/per#titulo7

ENTREVISTA A INFORMANTE CLAVE

CASO ADECCO

  1. ¿Cómo surge Adecco en la Rep. Dom.? Sus Inicios
  2. ¿Cuál es la función principal de este tipo de empresa?
  3. ¿Cuáles son los procesos de reclutamiento y selección de personal que utilizan?
  4. ¿Hablemos de innovación, cuáles han sido sus últimas tendencias?
  5. ¿Cuáles son las tareas principales?
  6. ¿Cuáles han sido las dificultades que ha enfrentado la compañía?
  7. ¿Cuáles han sido los beneficios y /o aportes a la empresa?
  8. ¿Cuáles ventajas obtienen los clientes y/o empresas que utilizan sus servicios?
  9. ¿Cuáles han sido sus desventajas?
  10. ¿Cómo se han adaptado a los nuevos cambios de las organizaciones?
  11. ¿Cuáles son las etapas de los procesos de reclutamiento y selección?
  12. ¿Cuáles son sus expectativas cuanto al futuro?

ENCUESTA

Base: 50 empleados de diferentes empresas

  1. ¿Por qué medios obtuvo su puesto de trabajo?
  1. Agencia de Reclutamiento y selección
  2. Reclutamiento interno
  3. Por recomendación
  4. Por iniciativa propia
  1. ¿si tuviera que solicitar nuevamente empleo, que tipo de agencia buscaría?
  1. Agencia de reclutamiento y selección publica
  2. Agencia de reclutamiento y selección privada
  1. ¿A la hora de elegir una agencia de reclutamiento y selección que valoraría?
  1. Su prestigio
  2. Sus Ventajas
  3. Su competitividad
  4. Su publicidad
  1. ¿Cuando le mencionan agencias de reclutamiento y selección que nombres le llegan a la mente?
  1. Adecco
  2. Unique
  3. Cronos, Consulting & Training
  4. Otras

Las siguientes preguntas se les realizaron a las personas que respondieron en la anterior Adecco.

  1. ¿Por qué medios tiene usted conocimientos de esta empresa?
  1. Televisivos
  2. Internet
  3. Empresa en la que labora
  4. Recomendación
  1. ¿Como usted, clasificaría los procesos de reclutamiento y selección en esta empresa?
  1. Excelentes
  2. Buenos
  3. Regulares
  4. Pésimos
  5. Ninguno
  1. ¿Qué tipo de empresa cree usted que utiliza con mayor frecuencia los servicios de Adecco?
  1. Empresas Nacionales
  2. Empresas Multinacionales