0115 966 7955 Today's Opening Times 10:00 - 20:00 (BST)

Reclutamiento Y Seleccion De Personal

Disclaimer: This dissertation has been submitted by a student. This is not an example of the work written by our professional dissertation writers. You can view samples of our professional work here.

Any opinions, findings, conclusions or recommendations expressed in this material are those of the authors and do not necessarily reflect the views of UK Essays.

INTRODUCCION

En el desarrollo de nuestra investigación trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Selección del Personal en Empresas de República Dominicana enfocándonos específicamente en el Caso Adecco Dominicana.

En el Primer Capítulo, se presentarán los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, para así conocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio.

En el mismo mostraremos el Marco Conceptual sobre la Administración de los Recursos Humanos, sus Objetivos, los Principios Administrativos concerniente a ésta función administrativa.

Luego en una Reseña Histórica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Público como del Sector Privado de la República Dominicana. Además de plasmar los Objetivos de la Gestión de los Recursos Humanos y su mercado laboral.

En el Segundo Capítulo, se presentarán los Aspectos Generales de los Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal, para así tener un concepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, sus Fines y el Proceso en sí de Reclutamiento.

Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratación de Personal, la forma y métodos de Evaluación y resultados del Reclutamiento. Además de puntualizar el Proceso de Selección de Personal, y la Selección y Evaluación de Personas.

En el Tercer Capítulo, se presentarán las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Selección de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Selección de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de sus Servicios y su Compromiso comercial.

En el Cuarto Capítulo, se Analizarán a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Selección. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Selección en Adecco Dominicana.

En el Quinto y último Capítulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y selección de personal. En dicho instrumento se evidenciarán las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Selección de personal en Agencias de Recursos Humanos.

METODOLOGIA

Para el desarrollo de nuestra investigación en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Selección del Personal en Empresas de República Dominicana.

Aplicaremos los métodos histórico y deductivo, mediante la utilización de habilidades de recopilación y observaciones, para evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones.

Nuestras herramientas aplicadas serán las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos; y una Entrevista al personal de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones.

En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectúan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Selección del Personal en el país, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la República Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo).

En nuestras presentaciones y análisis tomaremos como caso práctico, y nos enfocándonos específicamente, en la Agencia de Reclutamiento y Selección Adecco Dominicana para así poseer un marco referencia sobre nuestra investigación.

CAPITULO 1

ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOS

Durante el desarrollo de este primer capítulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administración de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al contexto del área más importante para empresa.

Marco Conceptual

Etimología de la Palabra Reclutamiento

La palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrínseca del servicio militar en décadas pasadas.

También esta palabra, está relacionada al proceso de encontrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propósito de hallar al empleado con la mejor capacitación con relación al puesto en determinado momento.

Reclutamiento de personas: es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodológico los cuales generen información real y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante.

Reclutamiento Interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras.

Reclutamiento externo: este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado.

Se refiere a la participación que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral.

Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificación de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos más idóneos para ocupar la posición vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisión más acertada.

Etimología de la Palabra Selección

Es ésta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que más espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso específico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia; entendiendo por selección natural el fenómeno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos más eficientes; y por selección artificial la elección de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpetúen en la descendencia. La primera se da de forma espontánea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrícolas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final éstas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no.

El análisis léxico nos lleva a dos consideraciones en relación con los dos elementos de que está compuesta la palabra: el prefijo se indica separación, privación, alejamiento. Cuando va separado, es preposición de ablativo con el mismo valor de sine (=sin): segregare = apartar de la grey; semovere = mover hacia atrás, apartar; securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro; secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte; selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extendí en "lección 1". Significa básicamente, juntar, reunir, recoger. De ahí derivará el significado de "leer"

Selección de Personal: es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado.

Técnicas de Selección: permiten indagar las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento.

Entrevista: es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra.

Pruebas Psicométricas: se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Pruebas de Personalidad: estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.

De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptación al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo.

Pruebas de Simulación: son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempeñar determinada acción.

Entrevistas de Selección: la entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato.

Pruebas de Conocimientos o de Capacidad: tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio.

Mercado Laboral: es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio.

Cultura Organizacional:es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que aprendió la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada válida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organización ve el ambiente y se ve a sí misma.

Organización Formal: representa un intento deliberado de establecer patrones de relación entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva.

Organización Informal: comprende el conjunto de relaciones que de forma espontánea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organización informal ùsalta las barreras jerárquicas», si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con más frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerárquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho más escasas entre obreros y directivos.

Análisis de cargos: es la información sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada.

Descripción de cargos: resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable.

Entrenamiento: es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales.

Desarrollo de personas: se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

Desarrollo de Recursos Humanos: conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propósito), proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano.

Empowerment: es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energía creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafíos globales de toda la empresa.

Evaluación de Desempeño: es un proceso que mide el desempeño del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

Remuneración: es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.

Salario: es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización.

Sistemas de Información de Recursos Humanos: es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organización.

Accidentes de trabajos: constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qué ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevención.

Rotación de Personal: se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo.

Auditoria de Recursos Humanos: es un estudio sistemático de la Administración de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciación de las habilidades de la misma.

Contratación de Personal: no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen cláusulas legales y administrativas, como lo es la duración de la relación de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada.

Inducción de Personal: la inducción busca la adaptación y ambientación inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y físico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega.

La Administración de los Recursos Humanos

La Administración de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de políticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organización incluidos los subsistemas de reclutamiento y selección, contratación, inducción, capacitación y desarrollo recompensas/ remuneración y evaluación del desempeño y políticas de Recursos Humanos.

Por otro lado, la administración de Recursos Humanos es una función que se dedica a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.

Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de diseñar las políticas, estrategias y las prácticas de gestión; son los que tienen relación directa con el personal de la organización y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que están bajo su dominio o responsabilidad.

Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compañía, es decir, que diseñan las estrategias de negocios, al contrario de épocas anteriores.

La planificación de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas más útiles económicamente.

Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificación empresarial, la utilización del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos; a enriquecer y mejorar la base actual de información sobre el personal.

Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organización está orientada al personal que hace posible que cada día el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos.

La Administración de Recursos Humanos debe contener entre sus propósitos fundamentales:

  • Establecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales.
  • Desarrollar y preservar el buen desempeño para alcanzar los objetivos individualizados del personal
  • Con los recursos disponibles (las personas) a través de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma.

Principios Administrativos

Estos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales son:

  1. División del trabajo. Asignación individual que se le hace a un grupo de obreros para la realización de un bien o servicio.
  2. La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organización.
  3. Unidad de Mando. Es el orden lógico de las autoridades de la organización.
  4. Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organización y su personal.
  5. Unidad de Dirección. Es dirigir de forma unilateral una organización en todas sus funciones o servicios.
  6. Subordinación de los Intereses. Es la regla de acción que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo.
  7. Remuneración. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relación a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etc.
  8. Centralización. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los órganos que forman la relación de jerarquía de una empresa.
  9. Jerarquía. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas.
  10. Orden. Es la regla lógica de organizar las cosas.
  11. Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energía y fuerza en su aplicación.
  12. Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeño de una función administrativa en la organización.
  13. Iniciativa. Acción de arranque en el desarrollo de una función.
  14. Unión de Personal. Es la colaboración de equipos.

Historia y Evolución de los Recursos Humanos

No cabe duda que la evolución de la gestión de Recursos Humanos es histórica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolución de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drásticos.

En el siglo XIX nos encontramos con la administración de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las técnicas de dirección de los Recursos Humanos, aunque estas seguían dependiendo del estilo de cada empresario, más que de unos conocimientos definidos.

La revolución industrial trajo consigo la mecanización de muchas labores, lo que produjo la insatisfacción general de los trabajadores. Ante esta situación en grandes empresas por la amenaza que suponían los trabajadores sindicados, se crearon los llamados "Departamentos de Bienestar" (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educación, asistencia sanitaria, etc.

Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administración especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces habían desempeñado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo único importante fuera obtener una máxima producción al menor coste posible.

La escuela clásica o dirección científica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemática específica que plantearon la aparición de grandes empresas a finales del siglo XIX.

El núcleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su análisis hasta reducirlo a los elementos más básicos y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos.

El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la dirección científica, sino porque fue el primero que refundió los estudios de tiempos y métodos que se habían realizado.

El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento; para él era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores.

Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las áreas de selección y confección de nominas y que absorberán la tarea de los departamentos de bienestar encargándose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relación a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilación de datos de personal.

La organización científica del trabajo tuvo su apogeo en América entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta época contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayoría de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial.

El taylorismo marca, por tanto, un momento histórico muy importante en la división social y técnica del trabajo pero no consiguió resolver los problemas de dirección del personal en las empresas que ya su principio básico resultaba incompleto.

En los años 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo.

El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. Este consistía en determinar si había alguna relación en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminación. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo; luego facilitaría su aplicación en lo que sería:

  • La fatiga
  • Rotación de personal
  • Accidentes de trabajos

El experimento fue suspendido por factores psicológicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929.

Este inició con cuatro fases de investigación:

  • En la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminación para determinar el nivel de producción. Los observadores no encontraron una relación directa al nivel de producción de ambos grupos; pero si pudieron notar cambios psicológicos en las obreras, que creían que su producción se debía al nivel mayor de luz, aun cambiando las lámparas, pero con la misma luz sucedía lo mismo. Dando como resultado la primacía del factor psicológico sobre lo fisiológico.
  • La Segunda Fase consistió en poner a prueba a jóvenes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividió periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminuía el nivel de producción (aumento de salario, descanso, días libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprobó que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad.
  • La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producían o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jóvenes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisión vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigación basado en la producción y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon técnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cuál era su opinión de la empresa, su trabajo y de la supervisión. Las técnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la división de investigación industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se habían organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa.
  • En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados había despertado gran interés en los investigadores. En ese sentido y para la última fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores; estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duración de seis meses, y buscaba como propósito determinar la organización informal de los obreros.

Las condiciones de trabajo eran idénticas a las del departamento para la cual fueron contratados.

La forma de pago estaba basada en el nivel de producción. Los observadores notaron que los grupos exigían el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de producción estos paraban. Los demás miembros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compañeros.

De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no podía poner en peligro los intereses del grupo.

En esta época se enfatizaba mucho en las teorías de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teoría de Taylor mostraba que si surgía algún problema que pudiese afectar a la producción solo había que buscarle una solución; en tanto que la teoría de Mayo, estos se convertían en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos.

En los últimos 40 años los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una línea de evolución que podemos expresar así: "La consideración de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepción Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los estímulos económicos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratégico".

Reseña Histórica de los Recursos Humanos en el Sector Público de la República Dominicana.

Los antecedentes de la administración de Recursos Humanos, en nuestro país se relacionan con el servicio Público.

El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efímera de 1821 preparada por José Núñez de Cáceres y otros, donde el artículo 37 enuncia: ningún empleado público podrá ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc.

En el artículo 14 de nuestra primera constitución política del año 1844 se estipula: todos los dominicanos son admisibles a los empleados públicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades.

En el gobierno de Meriño brindaba a los graduados de la Escuela Normal la distinción en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigían.

En el periodo de la ocupación norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militares:

El servicio civil con el propósito de escoger un personal eficiente, estableció una comisión con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores públicos. Esto según la orden ejecutiva No. 66 de 1917.

En tanto que las órdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliación de las facultades en materia como reclutamiento y selección, mediante propagación y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas.

En el año 1942 luego de la desocupación norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo año se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores.

En el año 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472.

La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el año 1946.

En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisión de servicio civil, argumentando que los cargos administrativos públicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseñanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisión era innecesaria.

Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningún registro importante con relación a la administración de personal, debido a que la dictadura mantenía control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos públicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados.

En esa época, todo lo relacionado a administración de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no existía lo que hoy día conocemos como el departamento de Recursos Humanos.

La ANEP (Asociación Nacional de Empleados Públicos) fue compuesta en el año 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federación Nacional de Empleados Públicos y de Instituciones Autónomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado.

Entre los años 1961 y 1962, la FENAPIA creó un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposición Civil de Costa Rica del año 1953. Por lo cual no recibió la atención del gobernante provisional de ese año.

En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administración, ya que la Universidad Autónoma de Santo Domingo en el mes de Febrero del año en cuestión envían un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administración Pública.

En el mismo año 1962, la Secretaria de Salud Pública y Asistencia Social (SESPAS) elaboro una segmentación de clasificación y técnicas que incluía el cargo de suministrar asesoría en cuanto a la Administración de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un año. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina técnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesoría en Administración de Personal.

Nuevamente la UASD, en el año 1963, envía unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID); hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestría en Administración Pública.

Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningún avance en la modernización de la Administración Pública y menos en la privada debido a los acontecimientos políticos ocurridos en el país.

En el año 1965 se crea el Secretariado Técnico y Secretariado Administrativo de la Presidencia de la Republica por parte del gobierno provisional.

El gobierno provisional asigna al Secretariado de la presidencia, responsabilidad de establecer y desarrollar un sistema moderno de administración de personal empleando la idoneidad con el fin de mejorar la calidad en los servicios públicos.

El Secretariado Técnico, con el artículo 6 de dicha ley y en el mismo año, conformo 4 oficinas nacionales que fueron la ONAPLAN de planificación, la ONE de estadística, la ONAPRES de presupuesto y la ONAP de administración de personal, siendo esta ultima creada en disposición legal.

En 1966, predomino la ausencia de estudios superiores y materias propias de la administración científica y de personal hecho por el cual hubo un primer impulso hacia la elaboración de esos estudios y prácticas.

En el mismo año, se desencadenan acontecimientos de importancia en carrera administrativa entre las cuales tenemos:

La elaboración de un 2do. Plan de Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, presentado en la Cámara de Diputados. Este con la previa constitución gradual del sistema de Servicio Civil en la rama ejecutiva del gobierno, también en el consenso del personal gubernamental a la Carrera Administrativa; comprobándose sus métodos de idoneidad.

En el mismo, la UASD (Universidad Autónoma de Santo Domingo) establece el departamento de Administración de Personal. Sus objetivos eran el de organizar internamente su personal y de los servidores administrativos de la entidad, sistematización de cargos, diseños de un método de remuneración, selección y reclutamiento, entre otros. Considerado como el proyecto-piloto mas moderno del país y el primero en Carrera Administrativa.

Desde la creación del departamento, el consejo universitario certifica el Reglamento de Carrera Administrativa y el Manual de puestos Administrativos clasificados y Tablas de sueldos con resoluciones No. 68-149 y 68-150, en fecha del 9 de abril de 1968. Permitiendo desarrollar el Sistema Institucional de la administración de personal siendo el más elaborado y más avanzado en el ámbito nacional de la época.

Además contó con la experiencia de dominicanos estudiados en territorio puertorriqueño sirviendo de antesala a los primeros estudiantes de administración que anhelaban desplegar esfuerzos hacia la conceptualización de la Gerencia de Recursos Humanos en otras partes del país.

En la UASD (Universidad Autónoma de Santo Domingo), se abren las puertas a la Escuela de administración Pública dirigida por el Dr. Cristóbal Gómez, en ese momento ya existía la Escuela de Administración de Empresas, dirigidas por el Lic. Cesar Cordero. En el año 1966, el 12 de septiembre para ser exactos la actual escuela de administración pública inicio sus materias con un registro superior a los cien estudiantes; mientras la PUCMM (Universidad Católica madre y Maestra), en Santiago de los caballeros se iniciaba el desarrollo de su Magisterio en Administración Pública.

Reiteradamente la ONAP para el primer trimestre de 1970 prepara el proyecto no. 3 con relación al Servicio Civil y la Carrera Administrativa, corriendo este con la suerte de los anteriores, ya que no fue conocido en el congreso.

Son impartidos estudios sobre reforma administrativa para IDSS (Instituto de Seguro Social) en el área de administración de personal entre los años 1972 y 1973.

En el 1978 se desarrollo un nuevo plan de Ley de Servicio Civil, siendo este el cuarto a realizar, contando con el auspicio de ADOPA (Asociación Dominicana de Profesionales de la administración). Este fue referido a la ONAP, elaborándose el quinto proyecto con relación al anterior. En el año 1981, específicamente el 14 de enero, fue celebrada la primera asamblea de Carrera administrativa en cuanto al Servicio Civil de la misma contando con Asesores Jurídicos de entidades dependientes del poder ejecutivo.

Durante los años 1981 al 1984 se elaboraron el sexto y séptimo proyecto, los cuales estuvieron a punto de ser convertidos en Ley de la nación, pero fueron rechazados al igual que los anteriores, pero realizados como proyectos de Reglamentos sobre materia, es denominado el octavo proyecto, corriendo con el mismo destino de los anteriores, ya que el poder ejecutivo lo rechazó.

En la UASD es llevado a cabo una importante asesoría entre los años 1984 y 1987 dirigido al esquema de su método general de Carrera Académica; quedando elaborados varios instrumentos como el libro de categorías y actividades académicas, cuadros de sueldos y tablas de incentivos; reglamentos de la Carrera Administrativa.

También en otras universidades como PUCMM (Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra), la UNPHU (Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña), APEC, e INTEC (Instituto Tecnológico de Santo Domingo), fueron realizando instrumentos iguales a la UASD sobre el personal académico y administrativo, siendo efectivo en diversos grados.

El primer proyecto aprobado resulto siendo el noveno de la Ley de Servicio Civil y Carrera administrativa realizado por la ONAP, el cual fue aprobado por el presidente de la Republica presentado a las Cámaras Legislativas, el 27 de septiembre de 1990.

Antecedentes de la Administración de Personal o Recursos Humanos en el Sector Privado de la República Dominicana.

En el país no se conocían elementos importantes relacionados con la ciencia de la Administración, ni como la Gerencia de Personal avanzada o Moderna, durante la Era de Trujillo de 1930 a 1961.

En esta época surgieron nuevas empresas a pesar de que la función de personal no tuvo ningún desarrollo, quedando como auxiliar en los demás departamentos como el financiero, el de contabilidad o administrativo.

En tanto que la función de personal permaneció sujeta a los agentes políticos y caudillistas con intereses familiares y de transmisiones por la ausencia de justicia entre trabajadores y patrones, justicia económica y la democracia.

A partir del año 1970 comienzan a establecer y desarrollarse algunas entidades privadas en cuanto a la gerencia de Recursos Humanos esto se debió a diversos factores entre los cuales tenemos:

  • A la exigencia en cuanto a productividad y producción en sí.
  • Requerimientos de competencia en mercados internos y externos.
  • De los centros de educación superior emergen profesionales de la administración en los niveles de licenciados y técnicos con muy poca experiencia en la rama, como efecto de haberse iniciado en nuestras universidades, en el Departamento Nacional de Administración y Personal, entre otros. Estos estaban orientados a la formación de un nuevo grupo de profesionales.
  • El desarrollo de una conciencia de autoestima en los mismos.
  • Expansión en los países de actividades económicas, sociales y estamentos formales.

Entre las empresas pioneras del desarrollo de la función de la administración de personal tenemos: CODETEL (Compañía Nacional de Teléfonos), FDD (Fundación Dominicana de Desarrollo), GOMEP (Máximo Gómez P), E. León Jiménez, C. por A., IBM (International Business Machine), Warner-Lambert, Casa Hache, C por A., Listín Diario, entre otros.

Destacando que los antecedentes y el progreso de la administración de personal en el sector privado son difíciles detectarlos debido a que:

  • Existe un celo excesivo por parte de los empresarios privados por guardar papeles propios de las organizaciones.
  • Superioridad y ceguera de muchos titulados de empresas que niegan cualquier información por la obtención de conocimientos de la realidad de las organizaciones.
  • Privación de profesionales con fuerza indagadora sobre este campo.
  • Falta de auspicio financiero para la formación de los investigadores que apoyen su labor.
  • Falta de motivación por parte de entidades gremiales y profesionales para producir informes necesarios de la materia.

Objetivos de la Gestión de los Recursos Humanos.

Estos se pueden agrupar en tres categorías que son:

  1. Objetivos Explícitos: Estos están bien especificados como su nombre lo dice por lo cual son más sencillos de transmitir. Dentro de los cuales destacan los siguientes:
  • Atraer candidatos potenciales cualificados y capaces de desarrollar competencias necesarias a la organización.
  • Retener a los empleados deseables o talentos
  • Motivar a los empleados para que todos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella.
  • Ayudar a los empleados a crecer y a desarrollarse dentro de la organización.
  1. Objetivos Implícitos:subyacen dentro de la filosofía o la cultura empresarial, en concreto serian tres:
  • La productividad. Gestión de Recursos Humanos entre otras cosas, debería lograr actuaciones que faciliten incremento de la misma en las personas.
  • Calidad de vida en el trabajo. Existe cierta tendencia a incrementar el compromiso de los empleados con su actividad, sus aspiraciones profesionales y, en su caso, personales; de forma que se sentirán más satisfechos en el trabajo mejorando su calidad de vida en el mismo.
  • Cumplimiento de la normativa. Esta tiene que ver con respetar las leyes que puedan afectar a cualquiera de las funciones que actualmente forman parte de los Recursos Humanos como son la selección, contratación, retribución, higiene y seguridad en el trabajo.
  1. Objetivos a largo plazo: Nos muestran el alcance estratégicos de la gestión de los Recursos Humanos más directamente; como la rentabilidad y compatibilidad, el incremento del valor en la empresa y la mejora de eficiencia y eficacia de la organización.

El mercado laboral de los Recursos Humanos

El Ambiente organizacional.

Toda organización opera junto con otras organizaciones en el ambiente, del cual recibe datos para la toma de decisiones (investigación de mercados, pedidos de clientes, búsqueda de proveedores, etc.), entradas de recursos financieros (créditos, financiamientos, etc.), entrada de Recursos Humanos, restricciones impuestos por el ambiente, insumos necesarios para su operación (materias primas, maquinas, equipos), etc.

Mercado de Recursos Humanos y Mercado Laboral.

La palabra mercado implica varios significados:

  • área geográfica o territorial en que convergen oferta y demanda para establecer un precio común.
  • Espacio económico donde se realizan intercambios de bienes y servicios elaborados y ofrecidos por los productores, y demandados por los compradores.

Mercado Laboral.

El mercado laborar o mercado de empleo es el conjunto ofertas de trabajo o de empleo realizadas por las organizaciones en determinado tiempo. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en una región, mayor será el mercado laboral y su potencial de vacantes y oportunidades de empleo.

Empleo significa utilización del trabajo humano. Es la situación de la persona que trabaja para una organización o para otra persona, a cambio de cierta remuneración.

El mercado laboral se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente.

Mercado de Recursos Humanos.

Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época, por candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, estén empleados o no, y son candidatos potenciales cuando -aunque no estén buscando empleo- están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción.

En teoría, el mercado de Recursos Humanos actúa como un espejo del mercado laboral: cuando uno está en oferta, la otra esta en demanda, y viceversa.

CAPITULO 2

ASPECTOS GENERALES DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIóN DE PERSONAL

Concepto de Reclutamiento

Es la primera fase del proceso de aceptación y su objetivo es reunir el mayor número de aspirantes para poder seleccionar entre los mismos aquellos que reúnen las condiciones y características que requieren el puesto a ocupar.

Es el conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo.

Fines del Reclutamiento

Según Dolan et, al. (2003) existen 7 fines o propósito de reclutamiento:

  1. Determinar las necesidades futuras de reclutamiento
  2. Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para cubrir puestos
  3. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección
  4. Reducir la probabilidad de abandono de la organización por los candidatos en los puestos de trabajo
  5. Cumplir la normativa jurídica existente
  6. Aumentar la eficiencia individual de la organización
  7. Evaluar la eficacia de las técnicas utilizadas en dicho proceso.

Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento implica un transcurso que varía según la organización. El comienzo de este proceso depende de la decisión de la línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene vacante no toma la decisión de llenarla. El reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal.

Tipos de Reclutamiento:

  • Reclutamiento Interno. Es cuando la empresa decide buscar el posible candidato del puesto vacante dentro de la misma.
  1. Ventajas del Reclutamiento Interno:

Es más económico para la empresa.

El candidato posee conocimiento sobre la organización al igual que la empresa.

Reduce el margen de error y el proceso tiene una mayor fiabilidad y validez.

Es una fuente de motivación para los empleados por lo que existe mayor seguridad entre ellos comprometiéndose con los intereses a largo plazo de la organización

Mayor aprovechamiento de inversiones en formación que sean realizadas.

Desarrollo de cierto grado de competencia interna.

  1. Desventajas del Reclutamiento Interno:

El tiempo invertido puede ser excesivo dependiendo del puesto que se va a cubrir.

Los gastos son elevadísimos.

Existe menor seguridad que en el reclutamiento externo.

Puede originar frustración entre el personal de la organización.

Puede también afectar la política salarial de la empresa, causando desequilibrio y agravios comparativos.

No puede realizarse en términos generales dentro de la organización.

El reclutamiento debe ser un proceso continuo enfocado a garantizar a posibles candidatos que puedan participar en una actividad futura.

  • Reclutamiento Externo. Este visualiza a un grupo enorme de posibles candidatos dentro del Mercado de Recursos Humanos, también este escoge la manera para encontrar al candidato idóneo para la organización.
  1. Ventajas del Reclutamiento Externo

Por el aporte de nuevos talentos a la organización es enriquecido el patrimonio de la misma.

Son introducidas nuevas habilidades, expectativas e ideales a la organización.

Se incentiva el capital con relación a las destrezas y conocimientos.

La cultura organizacional es renovada totalmente con nuevas expectativas.

Hay interacción con el Mercado de Recursos Humanos.

  1. Desventajas del Reclutamiento Externo

La motivación interna de la organización se afecta con relación a los empleados.

La fidelidad de los empleados se debidamente atacada.

Se reflejan los costos operacionales debido a la aplicación de técnicas de selección para empleados externos.

El Reclutamiento Externo es más costoso y genera mayor inseguridad.

Fuentes de Contratación de Personal

Esto va a depender del uso, coste y la calidad que los candidatos proporcionen. Tenemos:

Candidatos propuestos por los propios empleados: Se refiere a personas que son recomendadas por personas dentro de la misma empresa.

Anuncios en los periódicos: este es el método más sencillo y por ende el más utilizado

Agencias privadas de colocación: Estas suelen hacer una selección previa y normalmente saben dónde encontrar buenos candidatos con aptitudes. Existen también las empresas de consultarías especializadas en el reclutamiento y selección de altos directivos y profesionales con gran demanda en el mercado laboral.

Agencias públicas de empleo: Ofrecen servicio gratuito y proporcionan información para trabajos que requieren capacidades profesionales comunes.

Instituciones docentes: Existen muchas empresas que acuden o asisten con regularidad a las universidades con el propósito de reclutar personal titulado para puestos profesionales.

Las empresas de trabajo temporal: Estas contratan personal por un tiempo determinado por lo que no son una fuente de reclutamiento.

Asociaciones y colegios profesionales: A través de esta se pueden encontrar candidatos con el perfil deseado.

Reclutamiento por Internet: Las ventajas de este tipo de reclutamiento son claras porque tienen mayor alcance y cobertura, más contenido, menores gastos o costes, comunicación instantánea y candidatos con mayores habilidades tecnológicas que el reclutamiento tradicional.

Evaluación y resultados del Reclutamiento

Actualmente cada empresa debe contar con las herramientas necesarias para adaptarse a los nuevos tiempos. Por lo tanto se debe contar con personas flexibles y que puedan manejar los cambios constantes a los que se enfrentan las empresas.

El agregar valor a la organización y más aun a las personas, es el más grande desafío del reclutamiento. Este debe de proporcionar resultados a ambas partes. En cuanto a su evaluación de resultados este cumple su función.

El reclutamiento debe llegar a ser una parte de mayor significado para el mercado de Recursos Humanos. En el enfoque cuantitativo, a cuanto más candidatos llegue, tanto mejor será el reclutamiento, pero para el enfoque cualitativo, lo más importante es traer más candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de selección.

El éxito de la actividad de reclutamiento radica en escoger y entrenar a los candidatos. La eficacia del mismo es importante, pero se necesita tomar en cuenta la calidad del mismo; debido al impacto que puede provocar en las personas en el proceso. Además es esencial la cooperación entre línea y staff (los jefes y los asesores).

El reclutamiento puede que sea costoso, pero a la larga trae su recompensa.

Proceso de Selección de Personal

Este es el proceso mediante el cual se reúne la información necesaria de los candidatos a través de pruebas y actividades, las cuales determinaran al o los candidatos a seleccionar.

También podríamos señalar o recabar que la selección de personal es un conjunto de técnicas que nos llevaran a la elección del la persona más calificada para ocupar el puesto de trabajo en cuestión.

Dentro de las técnicas que son utilizadas en la selección encontramos las siguientes. Algunos autores las han agrupados o clasificado en grupos, en este caso nos referimos a 5 grupos de técnicas: pruebas psicométricas, pruebas de personalidad, pruebas de simulación, entrevistas de selección y pruebas de conocimientos o de capacidad.

  1. Entrevista de selección.

Esta es la más utilizada por las empresas ya que posee diversas características y aplicaciones que pueden utilizarse en el reclutamiento. Es un proceso de comunicación entre dos personas o varias dependiendo de la organización.

Existen diversos tipos de entrevista que van en Pro a las desventajas en cuanto a la comunicación humana que se puedan presentar en el desarrollo de la misma. Entre las cuales tenemos:

Entrevistas estandarizadas. En esta el entrevistador elabora previamente las preguntas para obtener respuestas definidas y cerradas. Este tipo de entrevista presenta la ventaja de proporcionar una guía al entrevistador, además puede superar las limitaciones de los entrevistadores.

Entrevista estandarizada en las preguntas. Esta permite que las repuestas sean abiertas y el entrevistador se basa en una lista de verificación en los cuales están los temas que se pueden indagar con relación a los candidatos.

Entrevistas dirigidas. Estas son aplicadas para conocer los conceptos personales y exige cierta libertad de parte del entrevistador para poder analizarlos de forma adecuada. Esta es una entrevista de resultados.

Entrevista no dirigida. Denominada también entrevista exploratoria debido a que no utilizan ningún tipo de parámetros por parte del entrevistador, no especifica ni las preguntas ni tampoco las respuestas. En esta se corre el riesgo de olvidar u omitir ciertas características concernientes a la información de los candidatos.

  1. Pruebas de conocimientos o de capacidades.

Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento de los candidatos tanto específicos como generales dependiendo del puesto o vacante a desempeñar.

Estas pruebas tratan de medir el grado académico de los candidatos, es decir que comprueba los conocimientos profesionales, técnicos o ciertas nociones correctas dentro del ámbito buscado.

  1. Pruebas psicométricas.

Estas se enfocan en medidas objetivas y estandarizadas de una muestra del comportamiento de las personas, es decir, se refiere a las aptitudes de las mismas. Se basan en muestras estadísticas de comparación, utilizándose como medidas de desempeño. Presentan tres características adicionales que las pruebas de conocimiento y las entrevistas no poseen:

  • Predictibilidad. Capacidad de una prueba para ofrecer proyecciones de resultados que pueden servir de diagnostico para desempeñar cargos.
  • Validez. Esta es para comparar con exactitud de la variable humana a medir. Representa la relación entre un esquema de selección y algún criterio penitente.
  • Precisión. Presenta resultados parecidos al ser aplicada varias veces a la misma persona. Es muy precisa en cuanto a mediciones a la vez que presenta resultados constantes.
  1. Pruebas de Personalidad.

Buscan determinar las características que son medibles y que se relacionan con aspectos permanentes de una persona. Estas revelan ciertos rasgos superficiales de un ser humano. Estos pueden ser rasgos adquiridos o fenotípicos que son los determinados por el carácter y los rasgos innatos o genotípicos que son determinados por el temperamento.

Existen dos tipos de pruebas de personalidad son:

  • Pruebas psicodiagnósticas. Las cuales revelan rasgos de personalidad muy generales, es decir un conjunto. Entre las cuales, están las pruebas expresivas (expresión corporal) y los test proyectivos (Proyección de personalidad).
  • Pruebas Específicas. Se busca determinar rasgos o aspectos de personalidad como equilibrio, motivación, frustraciones, intereses, entre otros. Estas exigen la intervención de un psicólogo.
  1. Técnicas de Simulación.

Estas responden a la dinámica que es realizada en grupos, siendo su principal técnica el psicodrama, es decir, la representación de cada individuo en cuanto a su comportamiento cotidiano, ya sea grupal o individualmente.

Estas técnicas son de gran importancia para la selección de personal ya que sirven de enlace entre las características de los seres humanos y su comportamiento en sí. Además son un complemento del diagnostico, como el resultado de las entrevistas y de la pruebas psicológicas.

Las técnicas de simulación son requeridas para los cargos que demandan relaciones interpersonales, como son la gerencia, ventas, compras, supervisión, entre otros.

Selección y Evaluación de Personas

En el proceso de selección de personas se utilizan varias técnicas y procedimientos que son combinados entre sí. Luego de que los candidatos pasan los primeros pasos o etapas, se aplican las técnicas secuenciales, siendo estas de mayor costo, debido a su sofisticación y dedicación por parte de la gerencia.

Estas técnicas son más específicas en cuanto a la información de los candidatos, a mayor cantidad de pruebas es más el conocimiento que se puede obtener de las personas a ocupar los puestos vacantes, por lo que su costo operacional se eleva.

El proceso de selección consta de los siguientes pasos:

  1. Solicitud de empleo
  2. La entrevista inicial de selección
  3. Pruebas y test de selección
  4. Entrevistas
  5. Examen medico
  6. Análisis y decisión final

Para la evaluación existen varios procedimientos, los cuales pueden ser combinados o analizados de diferentes formas dependiendo de la organización y de su tipo de gerencia.

Por lo tanto, estas deben enfatizarse en la eficacia y la eficiencia, tanto del proceso como de las personas encargadas de manejarlo, debido a que uno de los mayores problemas de la administración de procesos es medir y evaluar exactamente el funcionamiento mediante los resultados. Por lo que depende de estos, para saber en qué deben mejorar los procesos.

Para medir la eficacia del proceso, la mayoría de las organizaciones utilizan el cociente de selección, a medida que disminuye el cociente de selección, aumenta la eficacia y la selectividad. El CS experimenta modificaciones provocadas por la situación de la oferta y la demanda en el mercado de Recursos Humanos.

Entre los resultados más importantes del p


To export a reference to this article please select a referencing stye below:

Reference Copied to Clipboard.
Reference Copied to Clipboard.
Reference Copied to Clipboard.
Reference Copied to Clipboard.
Reference Copied to Clipboard.
Reference Copied to Clipboard.
Reference Copied to Clipboard.

Request Removal

If you are the original writer of this dissertation and no longer wish to have the dissertation published on the UK Essays website then please click on the link below to request removal:


More from UK Essays

Get help with your dissertation
Find out more