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Reclutamiento Y Seleccion De Personal

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Any opinions, findings, conclusions or recommendations expressed in this material are those of the authors and do not necessarily reflect the views of UK Essays.

Published: Wed, 07 Mar 2018

INTRODUCCION

En el desarrollo de nuestra investigación trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Selección del Personal en Empresas de República Dominicana enfocándonos específicamente en el Caso Adecco Dominicana.

En el Primer Capítulo, se presentarán los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, para así conocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio.

En el mismo mostraremos el Marco Conceptual sobre la Administración de los Recursos Humanos, sus Objetivos, los Principios Administrativos concerniente a ésta función administrativa.

Luego en una Reseña Histórica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Público como del Sector Privado de la República Dominicana. Además de plasmar los Objetivos de la Gestión de los Recursos Humanos y su mercado laboral.

En el Segundo Capítulo, se presentarán los Aspectos Generales de los Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal, para así tener un concepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, sus Fines y el Proceso en sí de Reclutamiento.

Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratación de Personal, la forma y métodos de Evaluación y resultados del Reclutamiento. Además de puntualizar el Proceso de Selección de Personal, y la Selección y Evaluación de Personas.

En el Tercer Capítulo, se presentarán las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Selección de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Selección de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de sus Servicios y su Compromiso comercial.

En el Cuarto Capítulo, se Analizarán a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Selección. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Selección en Adecco Dominicana.

En el Quinto y último Capítulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y selección de personal. En dicho instrumento se evidenciarán las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Selección de personal en Agencias de Recursos Humanos.

METODOLOGIA

Para el desarrollo de nuestra investigación en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Selección del Personal en Empresas de República Dominicana.

Aplicaremos los métodos histórico y deductivo, mediante la utilización de habilidades de recopilación y observaciones, para evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones.

Nuestras herramientas aplicadas serán las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos; y una Entrevista al personal de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones.

En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectúan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Selección del Personal en el país, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la República Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo).

En nuestras presentaciones y análisis tomaremos como caso práctico, y nos enfocándonos específicamente, en la Agencia de Reclutamiento y Selección Adecco Dominicana para así poseer un marco referencia sobre nuestra investigación.

CAPITULO 1

ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOS

Durante el desarrollo de este primer capítulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administración de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al contexto del área más importante para empresa.

Marco Conceptual

Etimología de la Palabra Reclutamiento

La palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrínseca del servicio militar en décadas pasadas.

También esta palabra, está relacionada al proceso de encontrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propósito de hallar al empleado con la mejor capacitación con relación al puesto en determinado momento.

Reclutamiento de personas: es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodológico los cuales generen información real y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante.

Reclutamiento Interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras.

Reclutamiento externo: este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado.

Se refiere a la participación que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral.

Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificación de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos más idóneos para ocupar la posición vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisión más acertada.

Etimología de la Palabra Selección

Es ésta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que más espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso específico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia; entendiendo por selección natural el fenómeno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos más eficientes; y por selección artificial la elección de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpetúen en la descendencia. La primera se da de forma espontánea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrícolas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final éstas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no.

El análisis léxico nos lleva a dos consideraciones en relación con los dos elementos de que está compuesta la palabra: el prefijo se indica separación, privación, alejamiento. Cuando va separado, es preposición de ablativo con el mismo valor de sine (=sin): segregare = apartar de la grey; semovere = mover hacia atrás, apartar; securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro; secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte; selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extendí en “lección 1”. Significa básicamente, juntar, reunir, recoger. De ahí derivará el significado de “leer”

Selección de Personal: es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado.

Técnicas de Selección: permiten indagar las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento.

Entrevista: es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra.

Pruebas Psicométricas: se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Pruebas de Personalidad: estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.

De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptación al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo.

Pruebas de Simulación: son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempeñar determinada acción.

Entrevistas de Selección: la entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato.

Pruebas de Conocimientos o de Capacidad: tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio.

Mercado Laboral: es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio.

Cultura Organizacional:es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que aprendió la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada válida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organización ve el ambiente y se ve a sí misma.

Organización Formal: representa un intento deliberado de establecer patrones de relación entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva.

Organización Informal: comprende el conjunto de relaciones que de forma espontánea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organización informal ùsalta las barreras jerárquicas», si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con más frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerárquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho más escasas entre obreros y directivos.

Análisis de cargos: es la información sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada.

Descripción de cargos: resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable.

Entrenamiento: es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales.

Desarrollo de personas: se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

Desarrollo de Recursos Humanos: conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propósito), proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano.

Empowerment: es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energía creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafíos globales de toda la empresa.

Evaluación de Desempeño: es un proceso que mide el desempeño del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

Remuneración: es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.

Salario: es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización.

Sistemas de Información de Recursos Humanos: es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organización.

Accidentes de trabajos: constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qué ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevención.

Rotación de Personal: se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo.

Auditoria de Recursos Humanos: es un estudio sistemático de la Administración de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciación de las habilidades de la misma.

Contratación de Personal: no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen cláusulas legales y administrativas, como lo es la duración de la relación de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada.

Inducción de Personal: la inducción busca la adaptación y ambientación inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y físico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega.

La Administración de los Recursos Humanos

La Administración de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de políticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organización incluidos los subsistemas de reclutamiento y selección, contratación, inducción, capacitación y desarrollo recompensas/ remuneración y evaluación del desempeño y políticas de Recursos Humanos.

Por otro lado, la administración de Recursos Humanos es una función que se dedica a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.

Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de diseñar las políticas, estrategias y las prácticas de gestión; son los que tienen relación directa con el personal de la organización y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que están bajo su dominio o responsabilidad.

Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compañía, es decir, que diseñan las estrategias de negocios, al contrario de épocas anteriores.

La planificación de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas más útiles económicamente.

Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificación empresarial, la utilización del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos; a enriquecer y mejorar la base actual de información sobre el personal.

Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organización está orientada al personal que hace posible que cada día el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos.

La Administración de Recursos Humanos debe contener entre sus propósitos fundamentales:

  • Establecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales.
  • Desarrollar y preservar el buen desempeño para alcanzar los objetivos individualizados del personal
  • Con los recursos disponibles (las personas) a través de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma.

Principios Administrativos

Estos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales son:

  1. División del trabajo. Asignación individual que se le hace a un grupo de obreros para la realización de un bien o servicio.
  2. La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organización.
  3. Unidad de Mando. Es el orden lógico de las autoridades de la organización.
  4. Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organización y su personal.
  5. Unidad de Dirección. Es dirigir de forma unilateral una organización en todas sus funciones o servicios.
  6. Subordinación de los Intereses. Es la regla de acción que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo.
  7. Remuneración. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relación a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etc.
  8. Centralización. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los órganos que forman la relación de jerarquía de una empresa.
  9. Jerarquía. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas.
  10. Orden. Es la regla lógica de organizar las cosas.
  11. Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energía y fuerza en su aplicación.
  12. Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeño de una función administrativa en la organización.
  13. Iniciativa. Acción de arranque en el desarrollo de una función.
  14. Unión de Personal. Es la colaboración de equipos.

Historia y Evolución de los Recursos Humanos

No cabe duda que la evolución de la gestión de Recursos Humanos es histórica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolución de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drásticos.

En el siglo XIX nos encontramos con la administración de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las técnicas de dirección de los Recursos Humanos, aunque estas seguían dependiendo del estilo de cada empresario, más que de unos conocimientos definidos.

La revolución industrial trajo consigo la mecanización de muchas labores, lo que produjo la insatisfacción general de los trabajadores. Ante esta situación en grandes empresas por la amenaza que suponían los trabajadores sindicados, se crearon los llamados “Departamentos de Bienestar” (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educación, asistencia sanitaria, etc.

Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administración especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces habían desempeñado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo único importante fuera obtener una máxima producción al menor coste posible.

La escuela clásica o dirección científica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemática específica que plantearon la aparición de grandes empresas a finales del siglo XIX.

El núcleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su análisis hasta reducirlo a los elementos más básicos y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos.

El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la dirección científica, sino porque fue el primero que refundió los estudios de tiempos y métodos que se habían realizado.

El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento; para él era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores.

Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las áreas de selección y confección de nominas y que absorberán la tarea de los departamentos de bienestar encargándose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relación a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilación de datos de personal.

La organización científica del trabajo tuvo su apogeo en América entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta época contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayoría de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial.

El taylorismo marca, por tanto, un momento histórico muy importante en la división social y técnica del trabajo pero no consiguió resolver los problemas de dirección del personal en las empresas que ya su principio básico resultaba incompleto.

En los años 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo.

El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. Este consistía en determinar si había alguna relación en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminación. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo; luego facilitaría su aplicación en lo que sería:

  • La fatiga
  • Rotación de personal
  • Accidentes de trabajos

El experimento fue suspendido por factores psicológicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929.

Este inició con cuatro fases de investigación:

  • En la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminación para determinar el nivel de producción. Los observadores no encontraron una relación directa al nivel de producción de ambos grupos; pero si pudieron notar cambios psicológicos en las obreras, que creían que su producción se debía al nivel mayor de luz, aun cambiando las lámparas, pero con la misma luz sucedía lo mismo. Dando como resultado la primacía del factor psicológico sobre lo fisiológico.
  • La Segunda Fase consistió en poner a prueba a jóvenes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividió periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminuía el nivel de producción (aumento de salario, descanso, días libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprobó que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad.
  • La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producían o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jóvenes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisión vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigación basado en la producción y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon técnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cuál era su opinión de la empresa, su trabajo y de la supervisión. Las técnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la división de investigación industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se habían organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa.
  • En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados había despertado gran interés en los investigadores. En ese sentido y para la última fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores; estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duración de seis meses, y buscaba como propósito determinar la organización informal de los obreros.

Las condiciones de trabajo eran idénticas a las del departamento para la cual fueron contratados.

La forma de pago estaba basada en el nivel de producción. Los observadores notaron que los grupos exigían el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de producción estos paraban. Los demás miembros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compañeros.

De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no podía poner en peligro los intereses del grupo.

En esta época se enfatizaba mucho en las teorías de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teoría de Taylor mostraba que si surgía algún problema que pudiese afectar a la producción solo había que buscarle una solución; en tanto que la teoría de Mayo, estos se convertían en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos.

En los últimos 40 años los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una línea de evolución que podemos expresar así: “La consideración de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepción Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los estímulos económicos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratégico”.

Reseña Histórica de los Recursos Humanos en el Sector Público de la República Dominicana.

Los antecedentes de la administración de Recursos Humanos, en nuestro país se relacionan con el servicio Público.

El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efímera de 1821 preparada por José Núñez de Cáceres y otros, donde el artículo 37 enuncia: ningún empleado público podrá ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc.

En el artículo 14 de nuestra primera constitución política del año 1844 se estipula: todos los dominicanos son admisibles a los empleados públicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades.

En el gobierno de Meriño brindaba a los graduados de la Escuela Normal la distinción en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigían.

En el periodo de la ocupación norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militares:

El servicio civil con el propósito de escoger un personal eficiente, estableció una comisión con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores públicos. Esto según la orden ejecutiva No. 66 de 1917.

En tanto que las órdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliación de las facultades en materia como reclutamiento y selección, mediante propagación y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas.

En el año 1942 luego de la desocupación norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo año se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores.

En el año 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472.

La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el año 1946.

En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisión de servicio civil, argumentando que los cargos administrativos públicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseñanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisión era innecesaria.

Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningún registro importante con relación a la administración de personal, debido a que la dictadura mantenía control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos públicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados.

En esa época, todo lo relacionado a administración de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no existía lo que hoy día conocemos como el departamento de Recursos Humanos.

La ANEP (Asociación Nacional de Empleados Públicos) fue compuesta en el año 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federación Nacional de Empleados Públicos y de Instituciones Autónomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado.

Entre los años 1961 y 1962, la FENAPIA creó un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposición Civil de Costa Rica del año 1953. Por lo cual no recibió la atención del gobernante provisional de ese año.

En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administración, ya que la Universidad Autónoma de Santo Domingo en el mes de Febrero del año en cuestión envían un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administración Pública.

En el mismo año 1962, la Secretaria de Salud Pública y Asistencia Social (SESPAS) elaboro una segmentación de clasificación y técnicas que incluía el cargo de suministrar asesoría en cuanto a la Administración de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un año. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina técnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesoría en Administración de Personal.

Nuevamente la UASD, en el año 1963, envía unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID); hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestría en Administración Pública.

Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningún avance en la modernización de la Administración Pública y menos en la privada de


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