We write custom essays and can help you with

The essay examples we publish have been submitted to us by students. The essays are the student's work and are not examples of our expert essay writers' work. READ MORE

See how we can help

Oorzaken van sekseverschil in topfuncties

4. Oorzaken van sekseverschil in topfuncties

4.1 Wat zijn de oorzaken van het verschil in aantal mannen en vrouwen in topfuncties?

Dat er een groot verschil is in het aantal mannen en vrouwen in topfuncties, was te zien in paragraaf 3.2. In deze paragraaf worden een aantal oorzaken van dit verschil behandelt. Het is belangrijk om de oorzaken van de kleine doorstroom vrouwen naar topfuncties te kennen, omdat er dan ook meer gerichte mogelijkheden bedacht kunnen worden om het aantal vrouwen in de top te verhogen. In de literatuur worden de oorzaken van het verschil in mannen en vrouwen in topfuncties verdeeld in vijf soorten en in deze paragraaf zullen we deze vijf soorten ook hanteren. Per soort oorzaak zullen we de belangrijkste oorzaken noemen en uitleggen. De soorten oorzaken zijn als volgt ingedeeld [1]:

4.1.1. Macro-economisch en sociaal-cultureel

4.1.2. Organisatiecultuur

4.1.3. Organisatiebeleid

4.1.4. Persoonlijkheid

4.1.5. Loopbaan- en levensloopkeuzes.

4.1.1 Macro-economisch en sociaal-cultureel

De eerste oorzaak is dat het voor de niet of minst verdienende partner vaak niet loont om (meer) te gaan werken, omdat het extra verdiende loon maar weinig bijdraagt aan het gezinsinkomen. Dit komt door de marginale lastendruk [2]. In Nederland is sprake van een progressieve inkomstenbelasting, dus wanneer men meer verdient, moet men ook meer belasting betalen. Ook zijn bijvoorbeeld de kosten van kinderopvang en de hoogte van een huurtoeslag afhankelijk van het inkomen, dus bij een hoger loon worden dit soort voordelen kleiner. Door deze marginale lastendruk wegen in veel gezinnen de lasten (het werken) niet op tegen de baten (de inkomsten), omdat de baten niet evenredig groeien met de lasten en dus zal de niet of minst verdienende partner niet (meer) gaan werken. De niet of minst verdienende partner is vaak de vrouw, want zij heeft gemiddeld een lager uurloon dan de man en het aantal vrouwen dat (tijdelijk) stopt of minder gaat werken is vele malen hoger dan het aantal mannen die dit doen. Doordat er in veel gezinnen hierom wordt gekozen om de vrouw niet of minder te laten werken dan de man, stromen er ook minder vrouwen door naar de top, omdat hiervoor een fulltime baan nodig is en 'het aanbod' vrouwen voor topfuncties kleiner is.

Een tweede oorzaak is dat het voor veel gezinnen lastig is om zorg en werk te combineren. Een voorbeeld waaruit blijkt dat zorg en werk lastig te combineren kan zijn is het niet gelijk lopen van school- en werktijden. Bovendien is er een gebrek aan goede en betaalbare kinderopvang, volgens SEO Economisch Onderzoek [3]. Ook is het in de Nederlandse cultuur gewoon dat Nederlandse vrouwen een deel van de zorg zelf willen doen [4]. Door deze punten blijven veel vrouwen (gedeeltelijk) thuis om voor de kinderen te zorgen, waardoor minder vrouwen een fulltime baan bekleden en 'het aanbod' vrouwen voor topfuncties dus weer kleiner is.

4.1.2. Organisatiecultuur

Met organisatiecultuur wordt de cultuur in het bedrijf of in de organisatie bedoelt. Hier spelen barri�res die vrouwen tegenkomen tijdens hun doorstroom naar de top en vooroordelen om vrouwen een rol.

Voorbeelden van barri�res die vrouwen tegenkomen tijdens hun doorstroom naar de top zijn het glazen plafond en de heersende mannencultuur in topfuncties. Het glazen plafond betekent dat mannen vaker mannen aannemen dan vrouwen en daardoor is het lastig voor vrouwen dit glazen plafond te doorbreken. Het glazen plafond wordt in stand gehouden doordat er vooral mannen op de hogere managementfuncties zitten en dus zijn het vooral de mannen die in de positie zijn om mensen aan te nemen. De heersende mannencultuur in de top heeft ook op een andere manier invloed op de kleine doorstroom vrouwen naar topfuncties. Naar mate vrouwen hoger op de carri�reladder komen, komen ze in een steeds sterker wordende mannencultuur. Om zich te kunnen blijven handhaven, passen ze zich aan, aan deze mannencultuur [5]. Dit wordt vervolgens niet gewaardeerd, omdat hun vrouwelijk kwaliteiten hierdoor verloren gaan en ze nooit een beter man zullen zijn dan de echte mannen die al in deze functies aanwezig zijn. Ook wordt een mannelijke manier van leidinggeven, dus een directe stijl van leidinggeven, door een vrouw als negatiever ervaren dan wanneer een man op deze manier leiding geeft [6].

Ook heersen er in de cultuur van bedrijven en organisaties vooroordelen om vrouwen. Er wordt vaak uitgegaan van stereotypen mannen en vrouwen. In het bestand 'Oorzaken van beperkte in- en doorstroom van vrouwen'[7] wordt door Karin Jettinghoff, Guurtje van Sloten en Cristel van de Ven (2005) het volgende over deze vooroordelen gezegd:

Stereotype denkbeelden over mannen en vrouwen (bijvoorbeeld: vrouwen zijn zorgzaam, emotioneel en afhankelijk van anderen terwijl mannen onafhankelijk, besluitvaardig en charismatisch zijn) zorgen er voor dat mannen vaker uitdagende taken krijgen toegewezen dan vrouwen. Het uitvoeren van uitdagende taken is een belangrijke voorspellende factor voor doorstroom;
In Europa wordt het algemene beeld van de ideale manager vooral gekarakteriseerd aan de hand van 'mannelijke' eigenschappen, als charismatisch, ambitieus en ondernemend. Deze percepties maken dat men mannen vaak eerder ziet als geschikte kandidaat voor een leidinggevende functie dan vrouwen. (blz. 1)

Hieruit blijkt dus dat de stereotype denkbeelden en vooroordelen leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties. Vrouwen worden door deze denkbeelden en vooroordelen minder in de mogelijkheid gesteld door te stromen.

4.1.3. Organisatiebeleid

Met organisatiebeleid wordt het gevoerde beleid door bedrijven of organisaties bedoelt. Het gevoerde organisatiebeleid kan leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties wanneer er geen emancipatiebeleid wordt gevoerd, beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen worden gehanteerd [8] en wanneer er een gebrek is aan voldoende en kwalitatieve stimulatie van vrouwen door leidinggevenden [9].

Dat het ontbreken van de uitvoering van een emancipatiebeleid en beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen leidt tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties, spreekt voor zich. Met het gebrek aan onvoldoende, kwalitatieve stimulatie wordt bedoelt dat wanneer ambities van vrouwen niet voldoende worden gestimuleerd, de ambitie van vrouwen daalt. Uit het onderzoek 'Ambitie kent geen tijd' door Research voor Beleid in opdracht van TaskForce DeeltijdPlus blijkt dat wanneer je steun krijgt van je leidinggevende en bevestigd wordt in je eigen ambities, je sterkere ambities hebt.[10] Dus het gebrek aan stimulatie van ambities door leidinggevenden, kan leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar de top, omdat ambities van vrouwen dan worden weggenomen.

4.1.4. Persoonlijkheid

Op dit gebied komen de verschillen tussen mannen en vrouwen in persoonlijkheid naar boven. Lastig is om aan te geven wat op vooroordelen berust en welke persoonlijkheidsverschillen echt waar zijn, omdat dit ook weer van persoon tot persoon verschilt. Toch blijken sommige verschillen in karaktereigenschappen uit verschillende tests te komen en dus zal dit voor een groot deel van de mannen en vrouwen wel kloppen. Hieronder zullen een aantal verschillen in karaktereigenschappen behandelt worden om te laten zien dat ook dit invloed heeft op de doorstroom van vrouwen naar topfuncties.

Vrouwen zijn minder onderhandelingvaardig. Dit wordt geconstateerd door verschillende onderzoeken. Zo ook in het artikel 'Wat houdt vrouwen tegen?' op de website van intermediair [11] (2004):

Ze hadden misschien iets andere functies, maar het ging wel om banen op hetzelfde niveau. Het bleek dus dat de mannen hun salaris gewoon beter hadden uitonderhandeld. Vrouwen zijn bang dat flink onderhandelen ten koste gaat van hun relatie met de leidinggevende. Mannen hebben daar geen last van, die willen betaald worden voor hun positie', zegt B�hrs. Sterker nog: mannen hebben waardering voor iemand die pittig kan onderhandelen. 'Ze zien het als een onderdeel van het spel.' En daarmee raken we aan de kern van de vraag waarom zoveel vrouwen afhaken: de moeite die ze hebben met het politieke spel op kantoor.

Dat vrouwen minder onderhandelingsvaardig zijn dan mannen, kan leiden tot minder vrouwen die doorstromen naar de top. Vrouwen zijn beter in minder zichtbare punten, zoals samenwerken en een goede relatie opbouwen met de tegenpartij. Mannen zijn meer gericht op het eindresultaat, vrouwen meer op de manier waarop dit eindresultaat wordt behaalt.[12]

Ook blijkt uit een onderzoek van psycholoog De Pater [13], dat vrouwen wel ambitieus genoeg zijn, maar zich hier niet altijd naar gedragen. Vrouwen nemen liever niet te veel risico, waardoor ze uitdagingen vaak mijden, terwijl mannen ze juist opzoeken. Om hoger op te komen is het echter nodig om zo af en toe risico's te nemen en uitdagingen dus aan te nemen.

4.1.5. Loopbaan- en levensloopkeuzes.

Het laatste soort oorzaak dat invloed heeft op het aantal vrouwen in topfuncties is de loopbaan- en levensloopkeuzes. De grootste twee oorzaken binnen dit hokje zijn dat er meer vrouwen dan mannen parttime werken en dat vooral vrouwen arbeid en zorg willen combineren.[14]

De keuze om in deeltijd te gaan werken, heeft een grote invloed op het wel of niet doorstromen naar de top. Een topfuncties eist minimaal de uren van een fulltime baan en dus vallen deeltijdwerkende vrouwen af om door te groeien naar de top, tenzij zij hun arbeidspatroon zouden willen veranderen. Ditzelfde geldt voor vrouwen die werk en zorg willen combineren.

[1] Bron: http://www.diversityatwork.net/NL/Docs/Oorzaken_van_beperkte_in-en_doorstroom_van_vrouwen.pdf

[2] Bron: http://www.minocw.nl/documenten/emancipatienota_def_versie.pdf, blz. 25

[3] Bron: Artikel 'Kinderopvang moet inhaalslag maken' in Trouw van 25 februari 2010. Bijlage B van dit profielwerkstuk.

[4] Bron: Artikel 'Kinderopvang moet inhaalslag maken' in Trouw van 25 februari 2010. Bijlage B van dit profielwerkstuk.

[5] Bron: http://www.diversityatwork.net/NL/Docs/Oorzaken_van_beperkte_in-en_doorstroom_van_vrouwen.pdf

[6] Bron: http://www.intermediair.nl/artikel/weekblad-archief/29573/wat-houdt-vrouwen-tegen.html

[7] Bron: http://www.diversityatwork.net/NL/Docs/Oorzaken_van_beperkte_in-en_doorstroom_van_vrouwen.pdf

[8] Bron: http://www.diversityatwork.net/NL/Docs/Oorzaken_van_beperkte_in-en_doorstroom_van_vrouwen.pdf

[9] Bron: http://www.loonwijzer.nl/home/vrouwenloonwijzer-salarisnieuws/vrouwen-en-mannen-even-ambitieus-02.11.09

[10] Bron: http://www.loonwijzer.nl/home/vrouwenloonwijzer-salarisnieuws/vrouwen-en-mannen-even-ambitieus-02.11.09

[11] Bron: http://www.intermediair.nl/artikel/weekblad-archief/29573/wat-houdt-vrouwen-tegen.html

[12] Bron: http://www.diversityatwork.net/NL/Docs/Oorzaken_van_beperkte_in-en_doorstroom_van_vrouwen.pdf